QUY ĐỊNH VỀ BỒI THƯỜNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO KHI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – NHỮNG VẤN ĐỀ THỰC TIỄN VÀ LÝ LUẬN

LS. LÊ TRUNG SƠN – Giám đốc Công ty Luật Niềm Tin Việt

Nền kinh tế hội nhập ngày càng phát triển đòi hỏi phải có đội ngũ lao động lành nghề, làm chủ được công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến, như vậy mới tạo ra được năng suất lao động cao, tạo ra được sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt đáp ứng được nhu cầu của thị trường, nâng cao tính cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác. Để thực hiện được điều này, nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn đầu tư cho người lao động trong doanh nghiệp mình được học tập nâng cao tay nghề, tiếp thu khoa học kỹ thuật tiên tiến để phục vụ sản xuất, kinh doanh nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, trong thực tế có một số doanh nghiệp đã và đang gặp phải vấn đề đó là, sau khi được đào tạo, được tiếp thu kiến thức về kinh doanh, về khoa học kỹ thuật thì người lao động lại bỏ doanh nghiệp đã đài thọ cho mình đi học để tìm đến những doanh nghiệp khác với nhiều lý do khác nhau. Điều này làm cho doanh nghiệp “vừa mất người vừa mất của”.

Người đã muốn ra đi thì khó mà giữ lại được đã đành, vậy còn số tiền đã bỏ ra để cho người lao động ăn học có lấy lại được không? người lao động có buộc phải trả không? Có phải bồi thường không? Đó là những câu hỏi mà nhiều doanh nghiệp đang đặt ra.

Để giúp doanh nghiệp trả lời câu hỏi này, chúng tôi xin nêu ra một tình huống như sau:

Ông Nguyễn Văn A tốt nghiệp Đại học Bách khoa chuyên ngành tự động hoá, là chuyên viên kỹ thuật của Công ty X – một công ty chuyên lắp ráp thiết bị điện tử. Ông A làm việc cho công ty X trên cơ sở Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Quá trình làm việc tại doanh nghiệp, ông A thể hiện là một kỹ sư có năng lực, chính vì vậy, công ty có kế hoạch gửi ông A sang Nhật Bản để học tập nâng cao trình độ với mong muốn sau khi trở về sẽ bổ nhiệm làm giám đốc kỹ thuật phục vụ lâu dài cho công ty. Kế hoạch này công ty đã trao đổi với ông A và ông A hoàn toàn đồng ý. Để ràng buộc trách nhiệm giữa hai bên, trước khi đi học, công ty X và ông A cùng ký một văn bản thoả thuận với nội dung: Công ty sẽ đài thọ cho ông Nguyễn Văn A đi học tập nâng cao trình độ về thiết bị điện tử và tự động hoá tại Nhật Bản với toàn bộ kinh phí là 40.000 USD trong thời gian 1 năm. Sau khi học xong, ông Nguyễn Văn A cam kết sẽ làm việc cho công ty X trong thời gian ít nhất là 7 năm. Trong trường hợp ông Nguyễn Văn A không làm việc cho công ty khi chưa hết thời hạn 7 năm theo cam kết thì ông A sẽ phải bồi thường cho công ty toàn bộ số tiền mà công ty đã bỏ ra để đài thọ cho ông A đi học.

Sau thời gian 1 năm học tập ở Nhật Bản, ông A trở về và được công ty X bổ nhiệm làm giám đốc kỹ thuật như cam kết. Làm việc tại công ty X được gần 2 năm thì ông Nguyễn Văn A làm thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gửi công ty X và sau 45 ngày ông A nghỉ việc.

Công ty X yêu cầu ông A phải thực hiện cam kết của mình với công ty đó là bồi thường lại toàn bộ chi phí đào tạo 40.000 USD theo như đã cam kết với công ty trước khi đi học. Ông A không đồng ý. Sau đó công ty X đã làm đơn khởi kiện ra Toà án nhân dân huyện K yêu cầu toà án xử buộc ông A phải bồi thường khoản chi phí đào tạo 40.000 USD cho công ty. TAND huyện K sau nhiều lần hoà giải giữa hai bên không thành đã đưa vụ án ra xét xử và quyết định: Ông Nguyễn Văn A đã thực hiện đúng các quy định của Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành, đó là đã thông báo cho công ty X trước 45 ngày về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động, theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ về việc hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động. Do vậy ông Nguyễn Văn A không có trách nhiệm phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X. Công ty X sau đó đã kháng cáo bản án lên TAND tỉnh và toà án cấp phúc thẩm đã xử giữ nguyên bản án của TAND huyện K.

Vấn đề cần bàn ở vụ việc này không phải là quyết định của Toà án đúng hay sai mà là các quy định của Luật lao động đã thực sự phù hợp hay chưa? Đã thực sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động theo tinh thần của Bộ luật lao động hay chưa?

Bộ luật lao động hiện hành tại khoản 3 Điều 41 quy định : “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.”. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn Điều 13 Nghị định số 44 tại khoản 4 mục III hướng dẫn rõ hơn cách thức thực hiện đó là, người lao động và người sử dụng lao động phải ký văn bản thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động quy định:“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.

Như vậy, theo các quy định hướng dẫn Bộ luật lao động nêu trên, có nghĩa rằng, người lao động có ký văn bản cam kết với người sử dụng lao động về việc phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian sau khi được đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết này hay không cũng không có ý nghĩa gì khi người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước với người sử dụng lao động 45 ngày. Bốn mươi lăm ngày báo trước thực sự là một điều kiện rất dễ mà người lao động nào cũng có thể thực hiện được và như vậy là hết trách nhiệm và không phải bồi thường gì cả cho dù người sử dụng lao động có bỏ ra bạc tỷ để đào tạo người lao động. Điều này vô hình chung đã làm vô hiệu hoá hiệu lực những cam kết về đào tạo được các bên xác lập trong hợp đồng lao động hay một thoả thuận riêng bằng văn bản về đào tạo đi kèm giữa người lao động và người sử dụng lao động, gây thiệt hại cho doanh nghiệp.

Một số kiến nghị và giải pháp:

Từ những vấn đề thực tiễn và lý luận nêu trên, chúng tôi thấy rằng quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo của người lao động đối với người sử dụng lao động theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ là không phù hợp với thực tế và ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp bởi: Thứ nhất, xét dưới khía cạnh lợi ích kinh tế, doanh nghiệp đã phải bỏ ra một khoản tiền nhất định để đào tạo người lao động với hy vọng người lao động sẽ phục vụ doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp nhưng điều này không đạt được và như vậy doanh nghiệp vừa không đạt được mục tiêu phát triển nhân lực vừa mất tiền của. Thứ hai, xét dưới góc độ về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì đây là mối quan hệ không hài hoà, không gắn kết công bằng giữa quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động với quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Thứ ba, xét dưới khía cạnh phát triển nguồn nhân lực thì quy định này làm hạn chế động lực phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao.

Theo chúng tôi, cần tạo ra một cơ chế thoả thuận bình đẳng giữa người lao động với người sử dụng lao động về việc đào tạo và cam kết lao động. Trước mắt cần phải có sự sửa đổi quy định của Điều 13 Nghị đnh số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ theo hướng “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động”. Như vậy, chỉ những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo các điều kiện mà nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động hoặc vì điều kiện khách quan thì người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo còn những trường hợp khác khi chấm dứt hợp đồng lao động đều phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu được đào tạo và có cam kết)./.

SOURCE: CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ ĐOÀN LUẬT SƯ HÀ NỘI

Trích dẫn từ: http://luatsuhanoi.vn/index.php?page=productView&id=1123

8 phản hồi

  1. Tôi đồng ý với nội dung kiến nghị và giải pháp trên của LS Lê Trung Sơn. Tuy nhiên, cần phải lưu ý là Bản cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao động bắt buộc phải có điều khoản (lộ trình) thỏa thuận tiền lương (trong tương lai) sau khi người lao động đi học về.

    Tránh việc người sử dụng lao động ỷ lại việc đã có Bản thỏa thuận mà không tăng lương tương xứng với vị trí mà người lao động đang làm. Bởi sâu xa của vấn đề là người lao động “chê lương” để tìm kiếm cơ hội khác “thu nhập” cao hơn.

  2. cám ơn các LS ,hiện tôi đang trong trường hợp này mà thực tế thì đúng như anh
    Nguyễn Văn Đức nói”Bởi sâu xa của vấn đề là người lao động “chê lương” để tìm kiếm cơ hội khác “thu nhập” cao hơn”.chúng tôi rất thiệt thòi vì hợp đồng đào tạo đã kênh nên quá cao mà thực tế không có.(tôi phải trả tới 70usd cho việc gọi điện báo ngày thi và trúng vào cty…)” phạm vi của cuộc gọi là vn thử hỏi bao nhiêu tiền.hay việc cty đã vi phạm điều 32 trong luật lao đông là rất nhiều theo hợp đồng đào tạo.
    vậy là người lao động tôi mạo muộn kiến nghị NLĐ khi thực hiện được bao nhiêu % hợp đồng về thời gian mà thực tế chúng tôi (người lao động đã cống hiến cho cty) thì phải chia hợp lý có lẽ thế sẽ không thiệt thòi cho cả 2

  3. T xin đưa ra ý kiến này: Trong trường hợp này, nếu 2 bên ký cam kết đào tạo bằng một hình thức khác là 1 cam kết nghĩa vụ dân sự, trong đó qui định rõ trách nhiệm của người lao động là sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo nghề mà không liên quan đến hợp đồng lao động của 2 bên thì NLĐ dù có chấm dứt hợp đồng đúng theo điều 37 thì NSDLD vẫn có quyền yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo theo cam kết đó có đúng k?

  4. Tôi thấy ý kiến của bạn fly có vẻ không hợp lý lắm vì theo tôi thì hợp đồng lao đôngj cũng là hợp đồng dân sự nên dù có ký cam kết kia thì cũng phải tuân theo luật Lao động.
    Còn vấn đề mà Nghị định 44 quy định bất cập ý, trước khi đọc bài này tôi cũng đã băn khoăn là quy định như vậy thì thật là bất công cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, tôi thấy chỗ này là chỗ có thể lách luật. Vì Nghị định 139 hướng dẫn Luật dạy nghề thì ko có quy định loại trừ điều 37 BLLĐ mà NĐ 139, ở phần điều khoản thi hành lại có câu “tẩ cả các quy định trước đây trái với nghị định này đều bị bãi bỏ” nếu tư vấn, tôi thấy có thể vận dụng quy định này để bảo vệ người sử dụng lao động.

  5. Tôi đang có hợp đồng không thời hạn với trường trung học A từ năm 2007.
    Tháng 5/2009 tôi được trường trung học A cử đi “tu nghiệp” 2 tuần tại 1 trường ĐH Mỹ về công tác quản lý, tuyển sinh,….
    Trước khi đi tu nghiệp, trường trung học A yêu cầu tôi phải ký cam kết phục vụ 5 năm sau khi đi tu nghiệp 2 tuần tại 1 trường ĐH Mỹ về. Nếu tôi đơn phương xin nghỉ việc hoặc bị cho thôi việc thì tôi phải bồi thường tổng chi phí đào tạo bao gồm chi phí ăn ở đi lại trong suốt 2 tuần tu nghiệp tại 1 trường ĐH Mỹ.
    Nội dung bản cam kết tôi đã ký chỉ nói chung chung về việc tôi phải cam kết phục vụ 5 năm trường trung học A sau khi đi tu nghiệp 2 tuần tại 1 trường ĐH Mỹ về. Nếu không thì tôi phải bồi thường tổng chi phí đào tạo bao gồm chi phí ăn ở đi lại mà không nêu rõ chi phí là bao nhiêu $.
    Thực chất của chuyến “tu nghiệp” là tôi chỉ đến tham quan gặp gỡ nhân viên của trường ĐH Mỹ mà không chính thức tham gia khóa học nào, tôi không đóng học phí và trường ĐH Mỹ cũng không cấp cho tôi giấy chứng nhận hoàn thành khóa học. Tôi cũng không được thông tin về việc có hay không 1 thỏa thuận ngầm nào giữa trường ĐH Mỹ và trường trung học A về kinh phí cho chuyến tu nghiệp của tôi.
    Khi về lại VN trường trung học A yêu cầu tôi làm việc tại trường ĐH B (có cùng chủ với trường trung học A) nhưng tôi vẫn chưa ký hợp đồng mới với trường ĐH B mà vẫn nhận lương từ trường trung học A. Việc bị chuyển công tác này tôi không được báo trước. Việc làm của tôi ở trường ĐH B cũng tương tự như công việc tôi đã từng làm ở trường trung học A nhưng khó khăng hơn nhiều (công việc ở 1 trường đại học và công việc ờ 1 trường trung học)
    Tôi đã làm đơn xin thôi việc trước 45 ngày tôi dự định bắt đầu nghỉ việc.
    Tôi đã tham khảo Điều 37 BLLĐ, Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH, Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP và Nghị định 139/2006/NĐ-CP. Nhưng hiện tại tôi vẫn không rõ trường hợp của tôi sẽ bị xử thế nào nếu bị đưa ra tòa.
    Tôi xin quý luật sư cùng tất cả mọi người tư vấn cho tôi rõ là tôi có phải bồi thường 1 số tiền rất lớn mà trường trung học A đang yêu cầu hay không?
    Tôi trân trọng và vô cùng biết ơn.

  6. Nguyễn Văn Tài:

    Trường hợp của tôi như ví dụ mà LS. LÊ TRUNG SƠN – Giám đốc Công ty Luật Niềm Tin Việt nêu trên. Chỉ có khác là khóa học được tồ chức tại công ty ở Việt Nam, thời gian đào tạo 07 ngày với phí đào tạo 1000USD cam kết phục vụ 10 năm nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì bồi thường gấp 10lần = 10.000USD. Sau khi lam được 2 năm tôi xin chấm dứt hợp đồng lao động và chờ đợi 45ngày như Điều 37 BLLĐ thì tôi có bị bồi thường với số tiền trên, hiện tại tôi vẫn không rõ trường hợp của tôi sẽ bị xử thế nào nếu bị đưa ra tòa.
    Theo bài viết của LS trên thì không phải bồi thường nhưng nhiều comment trái ngược nhau làm cho tôi dao động.
    Xin quý LS khẳng định. Trân trong biết ơn.

  7. Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động và Điều 13 Nghị định 44 của Chính phủ trong trường hợp này người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo nếu chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật (báo trước 30/45 ngày). Mặt khác, theo quy định tại Điều 37 Luật dạy nghề thì người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo kể cả có báo trước thời hạn đúng pháp luật. Như vậy, hiện nay quy định của pháp luật chưa thống nhất về vấn đề này, thực tiễn xét xử cũng theo những hướng khác nhau.

  8. THỰC SỰ LUẬT SƯ NÓI QUÁ ĐÚNG, E LÀM VIỆC TRONG PHÒNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ BIẾT RẤT RÕ SỰ THIỆT HẠI CỦA DOANH NGHIỆP KHI CỬ NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI ĐÀO TẠO VÀ SAU ĐÓ HỌ NGANG NHIÊN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT MÀ CÔNG TY KHÔNG THỂ THU HỒI MỘT KHOẢN NÀO CẢ, CÔNG TY ĐÃ THIỆT HẠI RẤT NHIỀU TRONG KHI ĐÓ CTY MONG MUỐN ĐÀO TẠO ĐỂ HỌ CÓ THỂ CỐNG HIẾN CHO CTY TUY NHIÊN KHÔNG NHƯ VẬY VÀ CTY MẤT TRẮNG CÒN NGƯỜI LAO ĐỘNG THÌ ĐI QUA MỘT CƠ QUAN KHÁC LÀM VIỆC VỚI MỨC LƯƠNG CAO HƠN SAU KHI HỌ ĐÃ ĐƯỢC ĐÀO TẠO, QUÁ BẤT CÔNG VỚI CÁC DOANH NGHIỆP. TẠI SAO LUẬT KHÔNG SỬA ĐỔI LẠI ĐIỀU NÀY VÌ THẬT LÀ BẤT CÔNG, NHIỀU LÚC MÌNH BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG QUÁ NHƯNG CHƯA NGHĨ TỚI TỔN THẤT CỦA DOANH NGHIỆP.

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s

Theo dõi

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 669 other followers

%d bloggers like this: