NGUYÊN NHÂN ĐÌNH CÔNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG THỜI GIAN QUA

THS. ĐỖ THỊ VÂN ANH - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

Sau gần 25 năm đổi mới, từ một quốc gia nghèo, Việt Nam đã trở thành một quốc gia có mức thu nhập trung bình trên thế giới. Tất nhiên, đồng thời với sự phá triển, bao giờ cũng nảy sinh các mâu thuẫn trong đời sống xã hội. Một hiện tượng xã hội mới xuất hiện và cũng thể hiện sự mâu thuẫn đó là mối quan hệ vừa đấu tranh, vừa hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động trong những năm gần đây.

Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công nghiệp hóa trên thế giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội. Và cách xử lý nó như thế nào lại phản ánh bản chất của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Việt Nam đang theo đuổi. Đây cũng là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số diễn đàn khoa học trong nước. Để góp phần vào việc giảm thiểu xung đột giữa người lao động và giới chủ, tiến tới loại bỏ đình công, việc tìm hiểu những nguyên nhân dẫn tới đình công trong các doanh nghiêp (DN), cả nhà nước lẫn tư nhân, là rất cần thiết.

Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, đến hết tháng 4 – 2009, cả nước đã có 2.697 cuộc đình công. Trong đó, có 89 cuộc ở doanh nghiệp nhà nước (DNNN), 1.983 cuộc ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 625 cuộc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Bảng 1. Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến ngày 15-4-2009

Presentation1

Nguồn: Báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Giai đoạn 1995 – 1999 xảy ra 307 cuộc, chiếm 11,38%; giai đoạn 2000 – 2004 xảy ra 525 cuộc, chiếm 19,46%. Như vậy, mức độ xảy ra đình công có xu hướng tăng nhanh ở các năm về sau. Trong giai đoạn 2005 – 2009, số cuộc đình công tăng gấp 6,07 lần so với giai đoạn 1995 – 1999 và gấp 3,55 lần so với giai đoạn 2000 – 2004.

Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cho thấy, đình công chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm 40,28% và 4 tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ khí, chế biến, da giày (tương ứng 30,84% và 23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 tháng đầu năm 2009 chiếm 9,62%. Các cuộc đình công, về cơ bản, không theo đúng trình tự và thủ tục, quy trình mà pháp luật quy định, kể cả từ ngày 1-7-2007, là thời điểm Luật Sửa đổi, bổ sung một số điểm của Bộ luật Lao động (chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động và đình công) có hiệu lực thi hành.

Hầu hết các lý do mà công nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở tất cả các doanh nghiệp đều tập trung vào các vấn đề, như làm tăng ca, điều kiện làm việc, sinh hoạt không bảo đảm, lương thưởng quá thấp, không lo đủ cho cuộc sống, thực hiện một số nội quy, quy định quá khắc nghiệt đối với người lao động nên không những không khuyến khích người lao động tăng năng suất mà còn có tác động ngược trở lại…

Theo số liệu điều tra ở 2 doanh nghiệp, một doanh nghiệp tư nhân và một doanh nghiệp nhà nước là Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Viet pacific clothing và Công ty cổ phần May Đáp Cầu, kể từ năm 2005 đến nay mới diễn ra có 1 cuộc đình công với số lượng khá lớn người tham gia.

Tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã xảy ra một cuộc đình công với quy mô lớn, khoảng 2.600 công nhân vào tháng 11-2009. Công ty cổ phần May Đáp Cầu cũng đã có 1 cuộc đình công tập trung khoảng 500 công nhân diễn ra vào năm 2008. Vấn đề đình công xảy ra xuất phát từ những yếu tố liên quan đến việc quyền và lợi ích của người lao động. Cụ thể, những người lao động tại đây cho biết:

Bảng 2. Nguyên nhân dẫn tới đình công tại doanh nghiệp

Số thứ hạng

Nguyên nhân

Dagaco

Số thứ hạng

Việt Pacific Clothing

1

Tiền lương không bảo đảm

98,7%

11

38,7%

2

Người công nhân, lao động bị bóc lột quá mức

90,7%

3

82,7%

3

Đời sống của người công nhân, lao động quá khổ cực

49,3%

4

82,7%

4

Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

4,7%

5

80%

5

Các khoản phụ cấp không bảo đảm

2,7%

6

79,3%

6

Các chế độ phúc lợi và quyền lợi vật chất khác

2%

8

76%

7

Chế độ bảo hộ lao động

2%

10

73,3%

8

Tiền làm thêm ngoài giờ không bảo đảm

2%

2

85,3%

9

Do người quản lý doanh nghiệp vi phạm các quyền tự do dân chủ, xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm người lao động

2%

17

19,3%

10

Nội quy lao động trái với quy định của pháp luật

1,3%

7

76,7%

11

Các điều kiện lao động không bảo đảm

1,3%

18

19,3%

12

Do người sử dụng lao động kỷ luật người lao động không đúng quy định của pháp luật

1,3%

9

74,7%

13

Tiền thưởng không hợp lý

1,3%

1

86%

14

Do người sử dụng lao động cản trở quyền thành lập, gia nhập và hoạt động CĐ

0,7%

19

17,3%

15

Không ký thỏa ước lao động tập thể

0%

12

22%

16

Không ký hợp đồng lao động

0%

15

20,7%

17

Vấn đề về bảo hiểm xã hội

0%

16

20,7%

18

Vấn đề về bảo hiểm y tế

0%

13

21,3%

19

Vấn đề về bảo hiểm thân thể

0%

14

22%

(Số người trả lời: 150 tại mỗi đơn vị)

Bảng số liệu cho thấy, có sự khác biệt khá rõ rệt giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp ngoài nhà nước về nguyên nhân dẫn đến đình công. Vấn đề đầu tiên hay gây ra xung đột và mâu thuẫn trong các doanh nghiệp đó là xoay quanh lợi ích của công nhân. Nếu như ở doanh nghiệp nhà nước, tiền lương chi trả cho công nhân bị đánh giá là không bảo đảm (98,7%), chiếm vị trí thứ hạng cao nhất, thì tại doanh nghiệp ngoài nhà nước, vấn đề này chỉ đứng thứ 11 (38,7%). Điều này cho thấy, ở doanh nghiệp nhà nước, thu nhập của người lao động chủ yếu là lương vì doanh nghiệp luôn tuân thủ cách thức trả lương theo đúng quy định của Nhà nước. Bảo đảm trả đúng hạn lương sẽ loại bỏ yếu tố gây bãi công cao nhất tại đây.

Trong khi đó, các khoản chi trả khác cho người lao động tại doanh nghiệp nhà nước, nếu so sánh với doanh nghiệp ngoài nhà nước, sẽ thấy hạn chế hơn. Mức lương ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước thường không cao và chỉ có thể bảo đảm ở mức theo quy định của pháp luật cho người lao động nhưng ngược lại, các khoản tiền thưởng, tiền ngoài giờ, tiền phụ cấp thì lại có nhiều và thủ pháp cơ bản của giới chủ là lơ là và trả không hợp lý cho công nhân. Những công nhân làm việc tại doanh nghiệp ngoài nhà nước cho rằng, tiền thưởng không hợp lý (86%), tiền làm thêm ngoài giờ không bảo đảm (85,3%), các khoản phụ cấp cũng không bảo đảm (79,3%), đứng ở các thứ hạng bậc 1, 2 và 6, trong khi tại doanh nghiệp nhà nước lại rất ít (tương ứng là 1,3%; 2%; 2,7%) và chỉ giữ các thứ hạng bậc 13, 8 và 5.

Như vậy, có thể thấy thực tế xảy ra và đang tồn tại trong doanh nghiệp ngoài nhà nước là người chủ doanh nghiệp có quyền tuyệt đối, có quyền đưa ra những mức thưởng, phụ cấp theo quan điểm và cách quản lý của họ. Và để tối đa hóa lợi nhuận, họ sẽ luôn tìm mọi cách từ chối thưởng cho người lao động bằng nhiều lý do. Giải quyết vấn đề bãi công ở đây là câu chuyện công đoàn phải làm việc với giới chủ về các khoản thu nhập ngoài lương.

Một số vấn đề khác như: các chế độ phúc lợi và quyền lợi vật chất, chế độ bảo hộ lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, ni quy lao động trái với quy định của pháp luật, người sử dụng lao động kỷ luật người lao động không đúng quy định của pháp luật, cũng bị công nhân làm việc tại doanh nghiệp ngoài nhà nước đánh giá là còn tồn tại rất lớn (tương ứng 76%; 73,3%; 80%; 76,7%; 74,7%). Ngược lại, đối với doanh nghiệp nhà nước, con số này chỉ luôn luôn dưới 5%. Tuy nhiên, hai vấn đề người công nhân bị bóc lột quá mức và đời sống của người công nhân quá khổ cực thì ở 2 doanh nghiệp tương đương nhau: doanh nghiệp nhà nước là 90,7%; 49,3% (thứ 2 và 3) còn doanh nghiệp ngoài nhà nước là 82,7%; 82,7% (thứ ba và bốn) theo nhận định của chính những người lao động.

Bên cạnh đó, biên bản phỏng vấn sâu khi trực tiếp nói chuyện, phỏng vấn những người công nhân tại doanh nghiệp ngoài nhà nước cũng thu được nhiều ý kiến phản hồi xoay quanh vấn đề bức xúc của họ. Khi được hỏi vì sao đình công đã xảy ra ở doanh nghiệp này, nhiều công nhân cho biết: Sau thời gian thử việc họ không được tăng lương như thoả thuận ban đầu, nhiều quy định của Bộ luật Lao động bị vi phạm, thậm chí bố mẹ chết cũng không được nghỉ…

Điều này cho thấy, cách thức trả lương hoặc sự quan tâm đến vấn đề quyền và lợi ích của 2 loại hình doanh nghiệp là khác nhau và có con số chênh lệch rất lớn. Và dường như doanh nghiệp ngoài nhà nước trả lương cho công nhân cao hơn doanh nghiệp nhà nước, nhưng những chế độ khen thưởng, kỷ luật, trả tiền làm thêm, giờ làm việc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước lại khắt khe hơn nhiều và gây bức xúc.

Trên thực tế, có những giới hạn cho những gì người chủ có thể đòi hỏi một cách hợp lý, và những giới hạn cho những gì người công nhân phải tuân thủ. Pháp luật thường xác định giới hạn đó. Nhưng còn có một giới hạn không chính thức, được thừa nhận ngầm bởi người sử dụng lao động và người lao động chính là sự thỏa thuận về mức cố gắng mà cả hai bên sẽ chấp nhận, như một cái tương đương hợp lý và một tỷ lệ tiền công nhất định. Tuy nhiên, những sự thông cảm đó đều không được minh bạch và khá lỏng lẻo. Quyền của người sử dụng lao động có thể là lớn lao, nhưng trong điều kiện Việt Nam, họ vẫn phải tùy thuộc khá nhiều vào người lao động. Do đó, đứng trước các cuộc đình công, nhóm sử dụng lao động thường không gay gắt và có những cách ứng xử khá mềm dẻo để giải quyết xung đột.

Nhìn vào điều kiện cụ thể hiện nay ở nước ta, vấn đề cần bàn là, trong tương lai, cần nhìn nhận và quan tâm nhiều hơn đến hai loại hình doanh nghiệp để có các cách ứng xử phù hợp vì lợi ích của người lao động cũng như vì lợi ích của sự phát triển kinh tế – xã hội đất nước. Đối với doanh nghiệp ngoài nhà nước, lượng công nhân thường đông đảo hơn và trong tương lai, số lượng công nhân sẽ còn nhiều hơn nữa so với doanh nghiệp nhà nước, bởi trên thực tế, họ đã giải được bài toán về tiền lương cho công nhân, bảo đảm cho cuộc sống và được công nhân phần lớn hài lòng ở mức tối thiểu. Tuy nhiên, với sự tập trung quyền lực trong cách quản lý, người chủ doanh nghiệp sẽ cố gắng thu lợi tối đa về cho mình và “quên” việc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Còn đối với doanh nghiệp nhà nước thì trường hợp Vinashin là một điển hình: đã có khoảng 17.000 công nhân chuyển việc hoặc bỏ việc; 5.000 công nhân bị mất việc làm; nhiều công nhân của một số nhà máy, xí nghiệp bị chậm trả lương trong nhiều tháng. Bãi công ở đây có thể ít nhưng người lao động bỏ việc có thể nhiều và điều này sẽ có thể gây tổn thất cho doanh nghiệp lớn hơn. Như vậy, nền kinh tế thị trường đang phát triển, cần phải kịp thời giải quyết các vấn đề bức xúc đang tồn tại trong bản thân các doanh nghiệp và trên cơ sở đó, từng bước góp phần chủ động giải quyết các vấn đề kinh tế – xã hội đang nảy sinh.

Rõ ràng, để tiếp tục thúc đẩy sản xuất phát triển, cải thiện, tạo sự hài hoà trong quan hệ lợi ích giữa hai tầng lớp xã hội: người sử dụng lao động và người lao động, theo chúng tôi, trước hết, cần quan tâm giải quyết một số vấn đề cơ bản sau: khuyến khích người sử dụng lao động thu lợi nhuận chính đáng; tăng cường kiểm tra, đẩy lùi tiêu cực; có chính sách phân chia lợi nhuận công bằng; biểu dương chủ doanh nghiệp có thành tích cải thiện đời sống người lao động; quan tâm và giúp đỡ người có thu nhập thấp; người sử dụng lao động và người lao động có sự thống nhất và minh bạch về lợi ích; công đoàn cần thực hiện đúng vai trò và nhiệm vụ của mình trong doanh nghiệp.

Như vậy, trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, để thúc đẩy sản xuất phát triển, ổn định và từng bước nâng cao đời sống người lao động, cần phải thiết lập sự hài hòa trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động để từng bước đi vào ổn định doanh nghiệp. Mặc dù đâu đây còn tồn tại một số bất đồng trong quan hệ lợi ích kinh tế của hai đối tượng này, nhưng dẫu sao đó cũng chỉ là một trong những vấn đề tồn tại tất yếu của nền kinh tế đang trong giai đoạn xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với bộ máy quản lý hành chính nhà nước đang trên đường hoàn thiện./.

SOURCE: TẠP CHÍ CỘNG SẢN ĐIỆN TỬ SỐ 21 (213) NĂM 2010

2 phản hồi

  1. Bài viết chỉ dừng lại ở những kết quả, và những nhận định từ kết quả được nghiên cứu từ phạm vi rất nhỏ hẹp.
    Trong khi nói về biện pháp này, biện pháp nọ thì người công nhân vẫn ngày đêm cô độc, không có một cơ sở công đoàn vững chắc, họ vẫn sống cơ cực, thiếu thốn.
    Làm thế nào? Vẫn là một bài toán vô cùng khó.

    • Theo điều 172 Bộ luật lao động thì “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.
      Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, đến hết tháng 4 – 2009, cả nước đã có 2.697 cuộc đình công. Trong đó, có 89 cuộc ở doanh nghiệp nhà nước (DNNN), 1.983 cuộc ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 625 cuộc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước.
      (Trích từ bài viết của: THS. ĐỖ THỊ VÂN ANH – Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam)
      Thiết nghĩ: Mâu thuẫn là nguồn gốc và động lực của sự phát triển, nhưng “Thái quá thì bất cập”. Mâu thuẫn cũng phải có mức độ hợp lý thì mới kích thích được sự phát triển. Người sử dụng lao động và người lao động là 2 chủ thể trong một chỉnh thể hợp tác kinh doanh với mục đích phát triển kinh tế chung và riêng. Đứng ngoài hỗ trợ cho chỉnh thể này phát triển đó là ai? Đó là nhà nước và xã hội. Đình công là sự lãng phí lớn về nhân lực và kinh tế mà cả 3 bên (người sử dụng lao động, người lao động và xã hội) đều không mong muốn xảy ra. Vậy nhiệm vụ tránh để xảy ra đình công là nhiệm vụ chung của tất cả mọi người dân trong xã hội.

      Biện pháp phòng ngừa đình công nên là hoà giải ngay từ cơ sở, từ lúc mới manh nha ý định đình công. Nhân sự trong việc làm này sẽ tính từ cơ sở tính lên. Đó là các Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc các đại diện tập thể người lao động, các mẫu người lao động tại cơ sở được chọn ra từ phương pháp xác suất thống kê.
      Cụ thể như sau: Nắm thông tin về doanh nghiệp có bao nhiêu công nhân, đã có Ban chấp hành công đoàn cơ sở chưa? Nếu chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì đã bầu người đại diện tập thể chưa? Sau đó chọn ngẫu nhiên 1 hoặc 2 công nhân bất kỳ trong doanh nghiệp tuỳ theo doanh nghiệp có ít hoặc đông công nhân. Sau đó ta đưa vào danh sách liên lạc (nắm số điện thoại, di động, địa chỉ, email, số nhà,…). Tiến hành theo phương pháp mù đơn tức là các nhân vật ta chọn ra không biết lẫn nhau (đại diện BCH Công Đoàn / Đại diện tập thể và những người chọn mẫu) mà họ chỉ biết có ta để đảm bảo tính khách quan trong thông tin.
      Về phần mình (nhân viên phòng chống đình công) sẽ trang bị điện thoại di động có ghi âm, địa chỉ email,…để liên lạc với các đối tác trong doanh nghiệp mà ta đã chọn ở trên.
      Khi có thông tin về những phàn nàn của các đối tác ta sẽ lập tức liên lạc với Ban Lãnh đạo Doanh nghiệp để nhận thông tin phản hồi và tạo cuộc hoà giải ngay từ cơ sở. Trường hợp bất thành ta có thể báo cáo cấp trên (trưởng ban phòng chống đình công) nghiên cứu giải quyết.
      Tiêu chuẩn đánh giá năng lực làm việc:
      1. Nếu để xảy ra đình công lớn thì có thể bầu lại Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc người đại diện tập thể người lao động.
      2. Nếu địa bàn quản lý các doanh nghiệp của nhân viên mà hay xảy ra đình công thì có thể thay thế nhân viên phòng chống đình công mới.

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s

Theo dõi

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 669 other followers

%d bloggers like this: