THÔNG TIN PHÁP LUẬT DÂN SỰ

LS. TRƯƠNG THANH ĐỨC -  Công ty Luật BASICO

Bình luận Dự thảo Bộ luật Lao động (Bản trình Uỷ ban Thường vụ Quốc hội 4 – 2012)

Để thúc đẩy thị trường lao động theo hướng tự do và cạnh tranh thị trường, nhưng Dự thảo Bộ luật Lao động dường như vẫn trói chặt, thậm chí là bóp nghẹt thị trường. Bên cạnh những sửa đổi chủ yếu mang tính kỹ thuật và cập nhật những quy định hiện hành dưới luật, thì Dự thảo Bộ luật Lao động có quá ít nội dung đổi mới, không những thế, còn giữ lại và bổ sung quá nhiều quy định chặt chẽ, trói buộc, vô lý, hình thức.

1. Ít nội dung mới, nhiều nội dung quá chặt chẽ, trói buộc, vô lý, hình thức:

- Dự thảo này còn mang nặng dấu ấn của Bộ luật Lao động cách đây gần 20 năm, đậm chất kinh tế XHCN thay vì Bộ luật của một nền kinh tế thị trường. Một loạt quy định của Dự thảo còn quá chặt chẽ, trói buộc, vô lý, hình thức như:

+ Quy định phi thị trường về Thời hạn hợp đồng (Điều 22 về “Loại hợp đồng lao động”);

+ Quy định phi thực tế về Chế độ nâng bậc, nâng lương (điểm e, khoản 1, Điều 23 về “Nội dung hợp đồng lao động”, khoản 2, Điều 124 về “Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động”,…);

+ Quy định quá chặt về việc Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (Điều 31 về “Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”);

+ Quy định không rõ về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, dẫn đến đa số hiểu sai (Điều 37 về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động” và Điều 38 về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động”);

+ Quy định bất lợi cho người lao động về Hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 51 về “Hợp đồng lao động vô hiệu”);

+ Quy định hình thức về Nội dung và ký kết thoả ước lao động tập thể (Điều 71 về “Thỏa ước lao động tập thể”, Điều 72 về “Ký kết thỏa ước lao động tập thể”);

+ Quy định ít tác dụng về Mức lương tối thiểu (khoản 1, Điều 88 về “Tiền lương”);

+ Quy định cứng nhắc về Thang lương, bảng lương và định mức lao động (Điều 92 về “Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động”);

+ Quy định quá trói buộc về Làm thêm giờ (Điều 105 về “Làm thêm giờ”);

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | Leave a Comment »

THS. NGUYỄN HỒNG NGỌC – Vụ Các vấn đề xã hội, Văn phòng Quốc hội

Quy định về tuổi nghỉ hưu là một vấn đề quan trọng có tác động đến kinh tế – xã hội sâu sắc. Quy định về tuổi nghỉ hưu trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện vẫn còn có các ý kiến khác nhau, nhất là khi chúng ta đang chuẩn bị sửa đổi, bổ sung BLLĐ. Có ý kiến đề nghị giữ nguyên như quy định hiện hành (nam là 60 tuổi, nữ là 55 tuổi), còn đối với một số đối tượng là người lao động (NLĐ) làm các công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo hoặc NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác sẽ thực hiện theo quy định của Chính phủ. Có ý kiến đề nghị, quy định tuổi nghỉ hưu của cả lao động nam và lao động nữ đều là 60 để bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới, đảm bảo an toàn lâu dài đối với quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH) và thích ứng với xu hướng già hóa dân số (Thảo luận về tuổi nghỉ hưu của nữ trên Civillawinfor).

Vì vậy, việc xác định tuổi nghỉ hưu cần phải được phân tích, xem xét dưới nhiều yếu tố, góc độ khác nhau để có quy định phù hợp.

1. Tuổi nghỉ hưu dưới góc độ của khoa học an toàn vệ sinh lao động

Các nghiên cứu về giải phẫu, nhân trắc, sinh lý và cơ sinh trên người Việt Nam cho thấy: tầm vóc, thể lực, sức mạnh của nữ giới người Việt Nam cũng giống như các tộc người khác trên thế giới, chỉ bằng 75 – 80% nam giới. Bởi vậy, phụ nữ được nghỉ hưu sớm hơn so với nam giới cũng là một thông lệ phổ biến ở các nước trên thế giới. Tuy nhiên, nghỉ hưu ở tuổi nào là hợp lý thì còn cần phải được tính đến khía cạnh cơ cấu dân số và việc làm, sức khỏe và việc làm trên cơ sở môi trường và điều kiện làm việc.

Các nghiên cứu về sinh lý lao động còn cho thấy, ở cùng một mức ô-xy hít vào như nhau, nhưng mạch ở phụ nữ lại cao hơn nam giới và ngược lại, ở cùng một tần số mạch như nhau, nam giới đạt được mức vận chuyển ô-xy cao hơn phụ nữ trong công việc nặng và trung bình. Trong công việc nhẹ, phụ nữ có nhịp tim cao hơn nam giới, mặc dù quá trình hồi phục hoàn toàn như nhau. Trong công việc nặng nhọc, nhịp tim của phụ nữ cao hơn của nam giới rất đáng kể và thời gian hồi phục trở về mức ban đầu cũng chậm hơn. Trung bình khả năng lao động thể lực của phụ nữ thường thấp hơn 25 – 30% so với nam giới ở cùng lứa tuổi. Ngay cả những công việc không đòi hỏi nhiều về thể lực như may mặc, da giày, chế biến thủy sản đông lạnh… thì sức khỏe của phụ nữ cũng giảm sút nhanh hơn nam giới ở cùng lứa tuổi; do phụ nữ nhạy cảm hơn nên trong cùng điều kiện môi trường lao động, phụ nữ dễ mắc một số bệnh liên quan đến môi trường lao động hơn nam giới. Lao động của cán bộ, công chức, viên chức có thể coi là lao động văn phòng/lao động trí óc với điều kiện làm việc và môi trường tự nhiên (vi khí hậu, vật lý, hóa học) tương đối tiện nghi, nhưng gánh nặng của lao động vẫn có tác động tới phụ nữ nhiều hơn so với nam giới. Chẳng hạn, đối với giáo viên, cùng một điều kiện làm việc như nhau nhưng ở nữ, với những đặc điểm sinh lý riêng của mình, họ vẫn chịu ảnh hưởng nhiều hơn.

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | 1 Comment »

TS. TRẦN HOÀNG HẢI & THS. ĐỖ HẢI HÀ – Đại học Luật TPHCM

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong các chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động¹. Việc xây dựng và ban hành các quy định này có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), giúp ổn định và hài hoà hóa QHLĐ trong doanh nghiệp. Tuy nhiên trên thực tế, rất nhiều các tranh chấp lao động mà Tòa án đã và đang giải quyết là những tranh chấp liên quan đến một vấn đề rất quan trọng của chế định này – trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Bài viết phân tích một số bất hợp lý trong các quy định hiện hành về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về vấn đề này trong Dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (Dự thảo)².

1. Những bất cập trong quy định hiện hành về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 (BLLĐ), NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm pháp lý sau: “1. Trong trường hợp NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.

Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HÐLÐ…; 4. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HÐLÐ, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”.

Quy định này có một số điểm không rõ ràng và chưa thực sự hợp lý. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, quy định buộc NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không phù hợp và không khả thi.

Trước hết, phải thừa nhận rằng, chế tài buộc NSDLÐ nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký có ưu điểm là khôi phục tình trạng ban đầu của bên bị vi phạm – NLÐ, nhằm bảo vệ NLĐ và đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tràn lan. Chế tài này cũng phù hợp với tinh thần của các quy định hiện hành trong Bộ luật Dân sự năm 2005 (BLDS) về trách nhiệm dân sự mà theo đó, bên vi phạm nghĩa vụ dân sự phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình đối với bên bị vi phạm³. Tuy nhiên, chế tài này cũng chứa đựng một số điểm hạn chế:

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | Leave a Comment »

BÙI ĐỨC HIỂN – Phòng Pháp luật Xã hội và Môi trường, Viện Nhà nước và Pháp luật

Trong công cuộc đổi mới, phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách để tạo việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao động như đẩy mạnh, tạo điều kiện thu hút đầu tư trong và ngoài nước; xây dựng các đề án, các chương trình giáo dục đào tạo nghề nghiệp cho người lao động; đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài… Đặc biệt, Nhà nước ta đã ban hành pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực thi pháp luật, vẫn còn những hạn chế, bất cập nhất định cần được hoàn thiện để bảo vệ quyền lợi cho người lao động và góp phần ổn định và phát triển kinh tế đất nước.

1. Thực trạng và những hạn chế của pháp luật về BHTN ở Việt Nam

Thất nghiệp là hiện tượng người lao động bị ngừng thu nhập do không tìm được một việc làm thích hợp trong trường hợp người đó có khả năng làm việc và sẵn sàng làm việc¹. BHTN là sự bảo đảm bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị mất việc theo quy định của pháp luật, trên cơ sở đóng vào quỹ BHTN. BHTN là một bộ phận quan trọng cấu thành hệ thống pháp luật về an sinh xã hội, là một trong những trụ cột, một phần không thể thiếu của bảo hiểm xã hội (BHXH). Khi Nhà nước ta tiến hành sự nghiệp đổi mới, mở cửa phát triển nền kinh tế thị trường, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và đảm bảo phát triển kinh tế hài hòa với xã hội, Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 (sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007). BLLĐ năm 1994 mặc dù đã có quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi thôi việc hoặc mất việc làm thì được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc (Điều 42 BLLĐ 1994) và trợ cấp mất việc (Điều 17 BLLĐ 1994), nhưng chưa có quy định về BHTN. Do vậy, một trong những sửa đổi, bổ sung quan trọng trong BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 là việc quy định về chế độ BHTN² (Điều 140). Đây là một quy định rất chính xác và kịp thời, bởi thực ra, BHTN là một loại hình bảo hiểm chuyên biệt dành cho những người lao động thôi việc hoặc mất việc làm theo quy định pháp luật đã được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng có hiệu quả. Ở nước ta, BHTN ra đời đã tạo thêm một lưới an sinh nhằm hỗ trợ cho người lao động khi bị mất việc có thể vượt qua khó khăn và có cơ hội tìm được việc làm mới. Hơn nữa, BHTN tích hợp trong nó rất nhiều sự ưu đãi, người lao động đủ điều kiện luật định khi bị mất việc có thể được hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp, hưởng bảo hiểm y tế khi bị ốm đau và trong thời gian thất nghiệp còn được hỗ trợ học nghề, tìm kiếm việc làm. Do vậy, BHTN góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đảm bảo công bằng xã hội và phát triển xã hội cân bằng.

Luật Bảo hiểm xã hội ra đời năm 2006. Ngày 12/12/2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 127/2008/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật BHXH về BHTN; ngày 22/01/2009, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐTBVXH) có Thông tư số 04/2009/TT-BLDTBXH cụ thể hóa các quy định về chế độ BHTN. Đến ngày 16/10/2009, Bộ LĐTBVXH ban hành Thông tư số 34/2009/TT-BLDTBXH sửa đổi một số quy định của Thông tư 04//2009. Ngoài ra, Bộ Tài chính có Thông tư số 96/2009/TT-BTC ngày 20/5/2009 hướng dẫn chế độ tài chính đối với Quỹ BHTN. Các văn bản pháp luật trên đã quy định cụ thể về phạm vi và đối tượng áp dụng BHTN; nguyên tắc của BHTN, điều kiện, trình tự, thủ tục hưởng BHTN, về các chế độ của BHTN, mức, thời gian hưởng BHTN… Những quy định này đã tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước thực hiện quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình trong việc tham gia đóng và chi trả BHTN cho người lao động.

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | 1 Comment »

LS. PHAN THỊ NGỌC THẮNG – Công ty Luật Phuoc & Partners

Ngày 9-12-2010, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 48/NQ-CP về việc đơn giản hóa thủ tục hành chính thuộc phạm vi chức năng quản lý của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH). Thủ tục “đăng ký nội quy lao động của các doanh nghiệp” là một trong nhiều thủ tục được bãi bỏ. Việc bãi bỏ thủ tục này sẽ có những “được và mất” như thế nào đối với người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ)?

Nội quy lao động – “Luật lao động của doanh nghiệp”

Theo quy định tại khoản 1 điều 82 của Bộ luật Lao động và điểm 1 điều 1 của Nghị định số 33/2003/NĐ-CP(1), doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động đăng ký tại sở LĐ-TB&XH hoặc ban quản lý khu công nghiệp theo ủy quyền của sở LĐ-TB&XH đối với doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao.

Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu như: Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.

Theo quy định pháp luật hiện hành, nội quy lao động có vai trò rất quan trọng trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.

Cụ thể, (i) các nội dung trong hợp đồng lao động không được trái với những quy định của nội quy lao động; (ii) những điều khoản trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong nội quy lao động thì phải sửa đổi, nếu không sẽ bị hủy bỏ; (iii) NLĐ ngoài việc phải tuân thủ các thỏa thuận trong hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các quy định trong nội quy lao động suốt thời gian làm việc tại doanh nghiệp; (iv) nội quy lao động là cơ sở để NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường trách nhiệm vật chất và là căn cứ cơ bản để xử lý kỷ luật lao động; và (v) nội quy lao động trên thực tế còn là văn bản để các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lồng ghép các chế độ, chính sách, quy định từ công ty mẹ hoặc là chính sách toàn cầu của công ty đa quốc gia.

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | Leave a Comment »

LS. NGUYỄN HỮU PHƯỚC – Công ty Luật Phước & Partners

Một khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, yếu tố "có tình" có thể tùy thuộc theo nhận định của mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố "có lý" lại đòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận động nó trong tình huống thực tế một cách chuẩn xác.

Đơn phương chấm dứt mối quan hệ lao động với người lao động (NLĐ) một cách có tình, có lý không phải chuyện dễ dàng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) nói chung và các trưởng phòng nhân sự, giám đốc nhân sự nói riêng (được gọi chung là “cán bộ nhân sự”).

Trong khi yếu tố “có tình” có thể tùy theo nhận định của mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố “có lý” lại đòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận dụng nó trong tình huống thực tế một cách chuẩn xác. Dưới đây là những sơ suất phổ biến mà các cán bộ nhân sự thường mắc phải khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ.

Lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ

Trong những lý do hợp pháp mà NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, có một số lý do thật sự khó khăn để chứng minh, và cũng là những trường hợp mà NSDLĐ dễ sơ suất nhất.

Trường hợp chấm dứt HĐLĐ với lý do “Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ”. Sơ suất phổ biến nhất của cán bộ nhân sự là không tiến hành một thủ tục bắt buộc “đào tạo lại NLĐ vào công việc mới trước khi tiến hành thủ tục cho nghỉ việc”. Ngoài ra, không phải bất kỳ việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nào cũng có thể là lý do chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ áp dụng đối với việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; hay thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hay thay đổi cơ cấu tổ chức (nếu có sự sáp nhập, giải thể một số bộ phận của doanh nghiệp).

Tuy nhiên, việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn là không phải dễ dàng. Ngoài ra, việc thay đổi một người trong một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp thường sẽ không được xem như là thay đổi cơ cấu, trừ trường hợp bộ phận đó chỉ có một người phụ trách.

Đối với lý do chấm dứt HĐLĐ là do “Doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp”, các cụm từ “chia, tách, sáp nhập, hợp nhất” phải hiểu theo định nghĩa được quy định rõ ràng trong Luật Doanh nghiệp của Việt Nam. Sơ suất chủ yếu của các cán bộ nhân sự ở đây là cho rằng việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập đoàn hay việc sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty cũng giống nhau nên vận dụng sai để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | Leave a Comment »

THS. ĐỖ THỊ VÂN ANH - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

Sau gần 25 năm đổi mới, từ một quốc gia nghèo, Việt Nam đã trở thành một quốc gia có mức thu nhập trung bình trên thế giới. Tất nhiên, đồng thời với sự phá triển, bao giờ cũng nảy sinh các mâu thuẫn trong đời sống xã hội. Một hiện tượng xã hội mới xuất hiện và cũng thể hiện sự mâu thuẫn đó là mối quan hệ vừa đấu tranh, vừa hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động trong những năm gần đây.

Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công nghiệp hóa trên thế giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội. Và cách xử lý nó như thế nào lại phản ánh bản chất của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Việt Nam đang theo đuổi. Đây cũng là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số diễn đàn khoa học trong nước. Để góp phần vào việc giảm thiểu xung đột giữa người lao động và giới chủ, tiến tới loại bỏ đình công, việc tìm hiểu những nguyên nhân dẫn tới đình công trong các doanh nghiêp (DN), cả nhà nước lẫn tư nhân, là rất cần thiết.

Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, đến hết tháng 4 – 2009, cả nước đã có 2.697 cuộc đình công. Trong đó, có 89 cuộc ở doanh nghiệp nhà nước (DNNN), 1.983 cuộc ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 625 cuộc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Bảng 1. Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến ngày 15-4-2009

Nguồn: Báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Giai đoạn 1995 – 1999 xảy ra 307 cuộc, chiếm 11,38%; giai đoạn 2000 – 2004 xảy ra 525 cuộc, chiếm 19,46%. Như vậy, mức độ xảy ra đình công có xu hướng tăng nhanh ở các năm về sau. Trong giai đoạn 2005 – 2009, số cuộc đình công tăng gấp 6,07 lần so với giai đoạn 1995 – 1999 và gấp 3,55 lần so với giai đoạn 2000 – 2004.

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | 2 phản hồi »

TS. NGUYỄN XUÂN THU – Đại học Luật Hà Nội

Mở đầu

1. Lao động cho thuê lại (còn gọi là lao động phái cử) có thể hiểu là những người lao động đã được tuyển dụng bởi một doanh nghiệp (bằng hợp đồng lao động giữa người lao động và doanh nghiệp đó), được doanh nghiệp khác thuê lại trong một thời gian nhất định thông qua hợp đồng cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp cho thuê (người sử dụng lao động của những lao động phái cử) và doanh nghiệp thuê lại lao động.

Trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp thuê lại lao động, người lao động chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp thuê lại lao động, nhưng quan hệ lao động (hợp đồng lao động) vẫn được duy trì với doanh nghiệp cho thuê lao động. Điều này có nghĩa những quyền lợi cơ bản của người lao động (tiền lương, bảo hiểm…) được doanh nghiệp cho thuê lao động bảo đảm theo hợp đồng lao động đã giao kết giữa hai bên và theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, người lao động vẫn có thể được hưởng các phúc lợi như những người lao động chính thức của doanh nghiệp thuê lại lao động do doanh nghiệp này thực hiện.

2. Bài viết này sẽ giới thiệu các quy định hiện hành của Việt Nam về nội dung hoạt động dịch vụ việc làm, quan điểm cũng như thực tế về lao động cho thuê lại tại Việt Nam, thái độ của các nhà lập pháp Việt Nam về vấn đề này trong thời gian tới. Cũng trong bài viết này, tác giả sẽ bày tỏ quan điểm cá nhân và trình bày những đề xuất ban đầu về lao động cho thuê lại ở Việt Nam.

Thực trạng về lao động cho thuê lại ở Việt Nam

3. Nội dung các hoạt động dịch vụ việc làm được quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động Việt Nam (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002) bao gồm: tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung ứng thông tin về thị trường lao động [1].

Vấn đề đặt ra là những nội dung về hoạt động dịch vụ việc làm theo quy định trên có bao gồm hoạt động cho thuê lại lao động hay không?

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | Leave a Comment »

LS. NGUYỄN DUY HÙNG – Giám đốc Công ty Luật IPIC

“Cho thuê lại lao động” (labour outsourcing) là khái niệm khá mới mẻ trong hệ thống pháp luật Việt Nam dù thực tế đã và đang tồn tại phổ biến trong các Doanh nghiệp.

Lần đầu tiên trong dự thảo sửa đổi Bộ Luật Lao động đã có quy định về vấn đề này. Từ thực tiễn tư vấn và trong phạm vi bài viết này, tác giả xin đưa ra một số góp ý của mình về vấn đề khá mới mẻ về mặt quy phạm nhưng quá quen thuộc về thực tiễn.

Đứng trên góc độ là một tổ chức tư vấn chúng tôi hoàn toàn ủng hộ việc Quốc hội thông qua Bộ Luật Lao động sửa đổi với các quy định liên quan đến “Cho thuê lao động” bởi các lý do sau:

Thứ nhất, ban hành các chế định pháp lý quy định cụ thể về vấn đề “cho thuê lại lao động” là yêu cầu bức thiết từ thực tiễn.

Luật chính là các quan hệ xã hội được hình thành trong cuộc sống và được các quy phạm pháp luật điều chỉnh. Phải thừa nhận một thực tế rằng từ năm 2001 nhu cầu “cho thuê lại lao động” đã xuất hiện tại nước ta và thực tế này càng phát triển cùng làn sóng đầu tư Nước ngoài vào Việt Nam theo Luật Đầu tư nước ngoài năm 1996; Luật sửa đổi bổ sung Luật Đầu tư 2000 và Luật Đầu tư năm 2005. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật về lao động liên quan đến “cho thuê lại lao động” chưa bắt kịp với thực tế. Lục tìm trong tất cả hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật về lao động nói riêng chúng ta không thể tìm thấy một khái niệm về “cho thuê lao động” hoặc các quy định tương tự.

Thứ hai, khái niệm “cho thuê lại lao động” đã được gián tiếp thừa nhận trong hệ thống pháp luật Việt Nam.

Điều này được thể hiện qua việc cấp phép một số ngành nghề như giúp việc, vệ sỷ. Thực tế các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này đã cung cấp cho khách hàng một hình thức dịch vụ mà người cần cung cấp dịch vụ được đơn vị cung cấp dịch vụ thực hiện thông qua cử đến những lao động làm việc trực tiếp tại đơn vị được cung cấp dịch vụ. Người vệ sỷ, lao công…là lao đông ăn lương trực tiếp từ đơn vị cung cấp dịch vụ trong khi làm việc và chịu sự điều hành của người cần cung cấp dịch vụ. Qua hoạt động này ta thấy bóng dang của quan hệ “cho thuê lại lao động”.

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | Leave a Comment »

TS. BÙI NGỌC THANH

Báo cáo tại Lễ Kỷ niệm 30 năm đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tổ chức vừa qua đã nêu bật những thành tựu cả về kinh tế, xã hội và cả về công tác đối ngoại của lĩnh vực này trong hai giai đoạn lớn là: hợp tác quốc tế về lao động với các nước xã hội chủ nghĩa những năm 1980 – 1990 và xuất khẩu lao động từ năm 1991 đến nay. Tuy ở hai giai đoạn, khối lượng công việc, phương thức xuất khẩu, bộ máy điều hành, phân công quản lý, địa bàn làm việc, không gian, thời gian và kết quả công việc… có khác nhau, nhưng nội dung của thành tựu đã đạt được và những khuyết nhược điểm tồn tại thì lại không khác nhau bao nhiêu.

Tổng kết 10 năm hợp tác quốc tế về lao động vào tháng 11-1990, đã xác định rõ một số khuyết nhược điểm chính, có thể tóm tắt như sau:

1- Trước khi ký kết các hiệp định, các hợp đồng cung cấp lao động, chúng ta chưa thấy hết tính chất phức tạp của việc đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài nên nội dung các điều khoản của hiệp định, của hợp đồng đã ký đều thiếu định lượng, có nhiều sơ hở.

2- Tổ chức lực lượng đi hợp tác lao động với nước ngoài về cơ bản là hành chính bao cấp, chưa thật sự là tổ chức một đội quân đi làm kinh tế.

3- Chưa xây dựng và ban hành được một hệ thống các chế độ, chính sách, đồng bộ, toàn diện và cụ thể đáp ứng yêu cầu quản lý của toàn lĩnh vực, làm cơ sở cho các đơn vị kinh tế hoạt động có hiệu quả.

4- Công tác tổ chức và quản lý người lao động ở ngoài nước tuy có cố gắng cải tiến từng bước nhưng nói chung còn nhiều tồn tại khuyết điểm.

5- Một trong những mục tiêu của hợp tác lao động là tăng thêm nguồn thu ngoại tệ cho Nhà nước nhưng trong các hiệp định chúng ta chưa quan tâm đầy đủ đến số lượng ngoại tệ phải thu được mà chỉ quan tâm nhiều hơn về số lượng lao động đưa đi.

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | 2 phản hồi »

A. Tiêu chuẩn lao động cơ bản (CLS)3.  ILO định nghĩa trẻ em là người từ 14 tuổi trở xuống. là gì?

1. CLS là tập hợp bốn quyền và nghĩa vụ cơ bản tại nơi làm việc đã được công nhận trên toàn thế giới.

(i) Loại bỏ mọi hình thức lao động cưỡng ép hoặc bắt buộc;

(ii)  Đưa vào hiệu lực việc thủ tiêu chế độ sử dụng lao động trẻ em, và đặt ưu  tiên hàng đầu là loại trừ những hình thức lao động nguy hiểm nhất;

(iii) Tạo  cơ hội công bằng và chống phân biệt đối xử về việc làm; và  

(iv) Tự do liên kết và quyền được thương thuyết tập thể.

2. Trong rất nhiều nguyên tắc về lao động, bốn nguyên tắc trên đây đã đạt được sự  đồng thuận trên toàn thế giới và được coi như những tiêu chuẩn lao động “cốt lõi”. Đặc biệt, sự ủng hộ quốc tế đối với các tiêu chuẩn trên cho thấy sự nhận thức rằng các tiêu chuẩn này có thể được áp dụng đối với mọi quốc gia trên toàn thế giới không phân biệt trình độ phát triển kinh tế. CLS này không thiết lập một mức cụ thể cho điều kiện làm việc, tiền lương, hay sức khỏe và tiêu chuẩn an toàn để áp dụng trên toàn thế giới. Chúng không nhằm mục đích thay đổi lợi thế cạnh tranh của bất cứ quốc gia nào. Những quyền lợi cơ bản này đã tuyên bố nhiều lần trong các văn kiện và tuyên ngôn về nhân quyền quốc tế như Tuyên ngôn Nhân quyền năm 1948 và Công Ước về Quyền Trẻ Em năm 1989. Bản Tuyên Ngôn của Hội nghị cấp cao Copenhagen năm 1995 về Phát Triển Xã Hội là sự kiện nổi bật nhất trong thời gian gần đây thể hiện rõ bốn nguyên tắc trên như những tiêu chuẩn lao động cơ bản.

CLS đã một lần nữa được minh chứng trong Tuyên bố về Những nguyên tắc và  quyền cơ bản tại nơi làm việc2 bởi Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Bản tuyên  bố này kêu gọi các quốc gia thành viên tuân thủ theo bốn nguyên tắc trên, kể cả  khi quốc gia đó đã phê chuẩn những hiệp định có liên quan. Nó cũng đã xác định vai trò của các tổ chức quốc tế như Ngân hàng Thế giới (WB) và Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB) trong việc thúc đẩy sự tuân thủ CLS. Những hoạt động tiếp theo sau bản Tuyên bố này bao gồm các báo cáo thường niên của những thành viên không phê chuẩn các hiệp định cốt lõi và một báo cáo toàn cầu hàng năm về các quyền cơ bản khác. Các hoạt  động này bổ sung cho các thủ tục giám sát chi tiết của ILO đối với những hiệp định đã được phê chuẩn.

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | Leave a Comment »

TUẤN HOÀNG

Năm 2007, chương XIV Bộ luật Lao động được sửa đổi, bổ sung theo hướng đơn giản hóa các thủ tục cần thiết cho việc tổ chức một cuộc đình công theo trình tự pháp luật quy định. Thế nhưng, đình công tự phát vẫn xảy ra. Dự thảo lần 3 Bộ luật Lao động sửa đổi cũng tiếp tục có những thay đổi, tuy nhiên so với các quy định trước đây, dự thảo lần này không có sự thay đổi lớn.

Quy định pháp luật về đình công: xa rời thực tế

Những thay đổi trong quy định về điều kiện và thủ tục đình công tại chương XIV Bộ luật Lao động có hiệu lực từ năm 2007 đã không đáp ứng được nhu cầu của thực tế giải quyết đình công. Việc xây dựng và sửa đổi luật vẫn chưa đi sâu nghiên cứu thực tiễn của hiện tượng đình công tại Việt Nam. Hậu quả tất yếu là các quy định đó không được áp dụng trên thực tế.

Thứ nhất, quyền đình công chỉ được thực hiện đối với các tranh chấp về lợi ích, là những tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới hơn so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận khác với doanh nghiệp (điều 157 Bộ luật Lao động 2007).

Những tranh chấp về quyền, là tranh chấp về việc thực hiện các quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động mà doanh nghiệp đã đăng ký với cơ quan nhà nước, chỉ được giải quyết bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền bao gồm: hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên, chủ tịch ủy ban nhân dân quận, huyện và tòa án nhân dân (điều 165 Bộ luật Lao động 2007).

Thế nhưng, có những tranh chấp mà nội dung của nó không thể xác định được là tranh chấp về quyền hay tranh chấp về lợi ích.

Đơn cử trường hợp doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể về trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc cung cấp bữa ăn trưa cho người lao động.

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | Leave a Comment »

TUẤN HOÀNG

Tình trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp đã trở nên phổ biến. Phân tích hơn 882 vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trên địa bàn TPHCM từ 1995 đến nay đều thấy có yếu tố vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động gây thiệt hại quyền lợi người lao động. Việc thanh tra, kiểm tra tại các doanh nghiệp cũng cho thấy các quy định pháp luật lao động không được các doanh nghiệp tự giác tuân thủ. Vậy đâu là nguyên nhân?

Tuân thủ pháp luật: chi phí lớn và chưa hợp lý

Tiết giảm chi phí, nâng cao lợi nhuận là yếu tố sống còn hàng đầu của doanh nghiệp. Do đó, để xây dựng ý thức tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp, nhà làm luật cần lưu tâm nội dung này. Khi doanh nghiệp phải bỏ ra nhiều khoản chi phí cho việc thực hiện các yêu cầu pháp luật đặt ra, mà những yêu cầu này vốn không hợp lý và chưa gắn liền với lợi ích thiết thân của doanh nghiệp, người lao động thì khuynh hướng không tuân thủ sẽ trở nên phổ biến.

Một ví dụ điển hình, theo quy định tại điều 183 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập sổ lao động cho người lao động. Với quy định này, Nhà nước mong muốn sổ lao động sẽ là công cụ hữu hiệu chứng minh quá trình làm việc, đào tạo của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng đồng thời, qua đó cơ quan quản lý nhà nước cũng đánh giá được một cách chính xác các dữ liệu về lực lượng lao động hiện tại trên địa bàn.

Tuy nhiên, trên thực tế các mục đích trên không thực hiện được do thiếu quy định về các cơ chế hỗ trợ. Vì sổ lao động có thể thay thế bằng sơ yếu lý lịch theo mẫu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, nên để đơn giản hóa thủ tục và tránh các rắc rối với doanh nghiệp cũ, người lao động thường có khuynh hướng sử dụng sơ yếu lý lịch thay cho sổ lao động khi ứng tuyển ở doanh nghiệp mới.

(more…)

Filed under: PHAP LUAT VE LAO DONG VA AN SINH XA HOI | 1 Comment »