BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRƯỚC, TRONG VÀ SAU ĐÌNH CÔNG

image TS. ĐỖ NGÂN BÌNH – Khoa Pháp luật kinh tế – Đại học Luật Hà Nội

1. Đặt vấn đề

Đình công là một quyền quan trọng của người lao động Việt Nam, được Nhà nước thừa nhận thông qua việc quy định quyền đình công của người lao động tại khoản 4 Điều 7 BLLĐ. Với việc hiện thực hoá quyền đình công trong thực tế, những người lao động thực sự đã có một thứ “vũ khí” hữu hiệu để tự bảo vệ mình.

Nhưng cũng với ý nghĩa là một thứ “vũ khí tự bảo vệ” của những người lao động, đình công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu quả đáng tiếc cho chủ thể phía bên kia trong quan hệ lao động- đó là người sử dụng lao động (NSDLD). Do đó, pháp luật các nước đều có những quy định hướng tới việc bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công. Sở dĩ cần có những quy định này bởi những lý do sau đây:

Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD là một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động.

Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD trước, trong và sau đình công là một trong những nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lại quan hệ lao động sau đình công. Đình công không phải là sự ngừng việc vĩnh viễn mà chỉ là sự ngừng việc tạm thời nhằm gây sức ép với người sử dụng lao động. Do đó, mặc dù tiến hành đình công nhưng người lao động vẫn mong muốn quan hệ lao động sau đó tiếp tục được nối lại theo hướng có lợi hơn cho họ. Việc pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động sẽ làm dịu bớt sự căng thẳng trong quan hệ lao động vốn đã bị đẩy đến đỉnh điểm do hành vi đình công gây ra.

Thứ ba, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao động và với việc thực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động cần thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công. Có như vậy mới tạo được tâm lý yên tâm của các nhà đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước ngoài) và niềm tin là Nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích của họ, vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả.

Thứ tư, xuất phát từ thực tiễn khách quan đang có nhiều cuộc đình công bất hợp pháp, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích hợp pháp của các doanh nghiệp. Do đó, phải có những quy định chặt chẽ với chế tài nghiêm khắc để hạn chế tình trạng đình công trái pháp luật, răn đe những hành vi quá khích trong quá trình đình công gây hậu quả không tốt cho chính người lao động, người sử dụng lao động hoặc lợi ích công cộng có liên quan.

Thứ năm, xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới. Nhiều quốc gia như Pháp, Đức, Philippin… đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các nhà đầu tư trước, trong và sau đình công. Thậm chí, coi đây như một yếu tố thu hút đầu tư nước ngoài. Đó cũng là một trong những lý do mà các nhà lập pháp Việt Nam tính đến khi đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD trước, trong và sau đình công.

Với ý tưởng nêu trên, trong phạm vi bài viết này, chúng tôi sẽ đề cập tới các quy định hiện hành (trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, gọi tắt là BLLĐ sửa đổi năm 2006) về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD trước, trong và sau đình công. Trên cơ sở đánh giá tính khả thi, tính hợp lý của các quy định này để đưa ra những đề xuất cụ thể với hy vọng bảo vệ được lợi ích của các nhà đầu tư khi xảy ra đình công, nhưng vẫn dung hoà được với lợi ích của người lao động và những chủ thể khác có liên quan trong quá trình đình công.

2. Các quy định trong BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sủ dụng lao động trước, trong và sau đình công

Thứ nhất, pháp luật lao động hiện hành đưa ra những quy định khá chặt chẽ và cụ thể về những hành vi mà tập thể lao động phải thực hiện trước khi tiến hành đình công. Đây vừa là những căn cứ góp phần xác định tính hợp pháp của hành vi đình công, vừa là những biện pháp nhằm hạn chế “nguy cơ” xảy ra đình công, bởi đình công khi đã xảy ra ít nhiều đều để lại những ảnh hưởng không tốt cho quan hệ lao động, đặc biệt là lợi ích kinh tế của chủ doanh nghiệp.

Cụ thể là, pháp luật lao động quy định người lao động chỉ được phép đình công sau khi tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật lao động nhưng tập thể lao động không đồng ý với quyết định của các cơ quan đó. Theo quy định tại Điều 170 và Điều 170a BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006, tranh chấp lao động tập thể về quyền (Theo quy định tại khoản 2 Điều 157: “là tranh chấp về việc thức hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSĐL vi phạm”) phải được giải quyết tại Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc Hoà giải viên lao động; sau đó lại tiếp tục được đưa ra giải quyết bởi Chủ tịch UBND cấp quận, huyện nhưng các bên vẫn còn tranh chấp thì khi đó tập thể lao động mới được tiến hành đình công. Theo quy định tại Điều 170 và Điều 171, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (theo quy định tại khoản 3 Điều 157: “là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” ) phải được giải quyết tại Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; sau đó tiếp tục được đưa ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động nhưng không thành thì khi đó tập thể lao động mới được tiến hành đình công. Với quy định chặt chẽ như trên về thời điểm được phép tiến hành đình công (tại Khoản 3 Điều 173 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006), các cuộc đình công tự phát sẽ bị coi là bất hợp pháp. Điều này ít nhiều đã kiềm chế bớt “ngẫu hứng đình công” của những người lao động, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của những người sử dụng lao động khi phải đối mặt với nguy cơ đình công có thể dễ dàng xảy ra bất kỳ thời điểm nào.

Đặc biệt, để bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLD trước khi đình công xảy ra, Khoản 4 Điều 174b quy định “ít nhất là 5 ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là 3 người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động…”. Với quy địng này, NSDLD sẽ được biết trước về kế hoạch đình công, cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách của tập thể lao động hay để họ đình công? NSDLD sẽ căn cứ vào hoàn cảnh cụ thể để đưa ra quyết định về vấn đề này. Đây là quy định có tính bắt buộc, được pháp luật đình công ở hầu hết các quốc gia ghi nhận. Nhưng trong thực tế ở Việt Nam, do hiểu biết pháp luật còn hạn chế hoặc ý thức chấp hành pháp luật kém của người lao động nên ít khi quy định này được người lao động tuân thủ. Trong nhiều cuộc đình công, những người lao động thường tự động ngừng việc, không thông báo trước cho chủ doanh nghiệp hoặc chỉ thông báo bằng miệng trước một thời gian rất ngắn. Điều này không những làm cho cuộc đình công trở thành bất hợp pháp, mà còn ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của các chủ doanh nghiệp bởi họ không chủ động đối phó được với đình công, không chủ động khắc phục những hậu quả của đình công, dù họ có quyền được biết và chuẩn bị trước về điều này.

Thứ hai, trước khi đình công và trong quá trình đình công, người sử dụng lao động có quyền tiến hành thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, Liên đoàn lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình công (theo quy định tại khoản 1 Điều 174c). Hoà giải là một biện pháp có khả năng giải quyết tranh chấp lao động một cách hài hoà, bảo vệ được lợi ích của cả hai bên nếu hoà giải thành. Vì thế, Nhà nước khuyến khích các bên cố gắng sử dụng phương thức này để hạn chế đến mức thấp nhất khả năng xảy ra đình công. Đây cũng có thể xem như một quy định hướng tới việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, trong đó có NSDLD.

Cũng theo quy định tại Điều 174c (Khoản 3) BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006, NSDLD có quyền:

“a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần nội dung bản yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho BCHCĐ cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động;

b) Yêu cầu Toà án nhân dân xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền” (Lưu ý là theo quy định tại Điều 170a Toà án nhân dân chỉ giải quyết TCLĐTT về quyền, do đó đối với TCLĐTT về lợi ích, NSDLD chỉ có quyền yêu cầu TA xét tính hợp pháp của cuộc đình công).

Với việc xác lập những quyền nêu trên của NSDLD, pháp luật lao động Việt Nam đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD thông qua việc cung cấp cho họ các “lá chắn” chống lại “vũ khí đình công” của người lao động.

Thứ ba, để bảo vệ tài sản và tính mạng, sức khoẻ của NSDLD trước, trong và sau đình công, pháp luật quy định những hành vi bị cấm đối với người lao động như sau: cấm dùng bạo lực, cấm làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp (Điều 174đ BLLĐ sửa đổi năm 2006). Đồng thời, pháp luật cũng cấm hành vi “kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công”.

Thứ tư, sau khi đã có quyết định của Toà án về tính hợp pháp của cuộc đình công, pháp luật cũng có các quy định để bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSĐL như:

i)Nếu đình công là bất hợp pháp, người lao động phải ngừng đình công, trở lại làm việc;

ii) Nếu người lao động không trở lại làm việc, có thể bị xử lý kỷ luật;

iii) Nếu đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho NSDLD thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.

3. Một số ý kiến nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD trước, trong và sau đình công

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD trước, trong và sau đình công, bên cạnh các quy định hiện hành của pháp luật lao động, nên xem xét thêm các vấn đề sau đây:

Thứ nhất, không nên cho phép tập thể lao động tiến hành đình công đối với các tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về quyền. Đối với các TCLĐTT về quyền, do có cơ sở pháp lý rõ ràng nên hoàn toàn có thể giải quyết tại Toà án theo thủ tục tố tụng. Vì vậy, khi xảy ra các TCLĐTT về quyền, pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Singapor) chỉ cho phép người lao động khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết mà không được phép đình công. Điều này sẽ góp phần giảm bớt số lượng các cuộc đình công đang gia tăng, gây ảnh hưởng đến việc thu hút đầu tư nước ngoài, đặc biệt là đình công tại các khu công nghiệp và các thành phố lớn như TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội…

Thứ hai, nên bổ sung các quy định để phương thức hoà giải phát huy tác dụng trong việc giải quyết tranh chấp lao động (là nguyên nhân dẫn đến đình công). Hiện nay, quy định tại khoản 1 Điều 174c về vấn đề hoà giải trước và trong khi đình công còn chưa cụ thể, thiếu một cơ chế đảm bảo thi hành trong trường hợp hoà giải thành. Do đó, giả định hoà giải thành mà tập thể lao động vẫn tiến hành đình công thì khó giải quyết hậu quả pháp lý tiếp theo.

Theo chúng tôi, cần quy định rõ: nếu các bên hoà giải thành trước hoặc trong khi đình công thì tập thể lao động sẽ không có quyền đình công, hoặc nếu đang đình công thì phải dừng cuộc đình công. Nếu tập thể lao động vẫn đình công thì cuộc đình công sẽ bị coi là bất hợp pháp. Khi đó, NSDLD có quyền yêu cầu Toà án kết luận cuộc đình công là bất hợp pháp. Quy định như vậy mới bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD.

Thứ ba, pháp luật lao động cũng xác định các hình thức chế tài đối với người lao động thực hiện những hành vi bị cấm trước và trong quá trình đình công. Cụ thể là, khoản 2 Điều 179 quy định: người lao động làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; người có hành vi kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động tham gia đình công.. có thể bị:

i) Xử phạt hành chính;

ii) Truy cứu trách nhiệm hình sự;

iii) Bồi thường thiệt hại (nếu có).

Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chưa quy định rõ những người thực hiện hành vi này có bị xử lý kỷ luật lao động hay không? (trừ trường hợp gây thiệt hại nghiêm trọng, người lao động có thể bị sa thải theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 85 BLLĐ)

Theo chúng tôi, nên bổ sung quy định: nếu người lao động có những hành vi bị cấm nêu trên, có thể bị xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, nên bổ sung quy định coi đây là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và quy định những mức xử lý kỷ luật tương ứng để làm cơ sở cho NSDLD xử lý kỷ luật. Có như vậy mới bảo vệ được lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật lao động.

Cuối cùng, cần cụ thể hoá quy định tại khoản 1 Điều 179 về cách xác định mức bồi thường và phương thức bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trong trường hợp “cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động” để làm căn cứ pháp lý cho việc giải quyết hậu quả của các cuộc đình công, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động.

Trên đây là một số đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định về đình công và giải quyết đình công, hướng tới việc bảo vệ lợi ích của các bên trong quan hệ lao động một cách công bằng, hợp lý và hợp pháp./.

SOURCE: TẠP CHÍ KHOA HỌC PHÁP LÝ NĂM 2007 (SỐ PHÁT HÀNH CHƯA XÁC ĐỊNH)

Advertisements

Gửi phản hồi

%d bloggers like this: