Bạn sinh ra là một nguyên bản. Đừng chết đi như một bản sao (Khuyết danh)

CÔNG CHỨC "CỘNG SINH" VÀ NHỮNG NẺO ĐƯỜNG LY TÁN

NGÔ THÀNH CAN

Các chính sách, chế độ của Nhà nước nhiều chỗ tỏ ra bao che cho sự tồn tại của công chức bậc trung. Cách thức đánh giá chung chung, bình bầu tập thể giúp cho những người “yêu yếu” bảo vệ lẫn nhau, cách phân công công việc chung chung khiến những người “yêu yếu” dựa dẫm vào một số ít người giỏi để tồn tại ăn theo và cộng sinh.

Giật mình với con số hơn 16.000 cán bộ, công chức rời bỏ Nhà nước sang làm cho khu vực khác trong hơn 5 năm qua, dù cơ quan quản lý công chức vẫn cho đó là chuyện bình thường. Sẽ không có gì để nói nếu như những người rời khỏi khu vực nhà nước có trình độ tay nghề tầm tầm bậc trung hay “yêu yếu”, đằng này những người ra đi là những người giỏi và khá về chuyên môn, năng động, dám nghĩ dám làm. 

Công chức “cộng sinh”

Sự thật là những công chức bậc trung và “yêu yếu” sẽ không có con đường nào khác lợi hơn là vào và yên vị trong khu vực nhà nước, bởi ở đây ít có cạnh tranh, không phải dồn công sức vào công việc, ít chịu sức ép về lương bổng, có thể tồn tại mãi mà không sợ mất việc. 

Các chính sách, chế độ của Nhà nước nhiều chỗ tỏ ra bao che cho sự tồn tại của họ. Cách thức đánh giá chung chung, bình bầu tập thể giúp cho những người “yêu yếu” bảo vệ lẫn nhau, cách phân công công việc chung chung khiến những người “yêu yếu” dựa dẫm vào một số ít người giỏi để tồn tại ăn theo và cộng sinh.

Anh N. là công chức có thâm niên cao ở một cơ quan hành chính nhà nước, dăm năm lại đây anh ít phải đến cơ quan, cũng không phải làm bất cứ việc gì, nhưng lương thì vẫn lĩnh “đều như vắt chanh”. Cái lạ là không ai ý kiến gì cả, từ thủ trưởng đến nhân viên, bởi anh là con một vị lão thành, có công với ngành.

Anh T. là công chức hành chính, được đào tạo, bồi dưỡng rất bài bản, nhưng hay phê bình lãnh đạo. Anh luôn tự cho mình là giỏi còn mấy anh lãnh đạo là dốt, chạy chọt để làm lãnh đạo chứ thực tài không có, nếu thi tuyển làm lãnh đạo nhất định người trúng tuyển là anh chứ không phải mấy lãnh đạo hiện nay “ăn không nên đọi, nói không nên lời”. 

Anh nói lãnh đạo “cướp công”, “vắt chanh bỏ vỏ”, giao anh làm dự án, anh làm xong nộp cho lãnh đạo, có bản thảo rồi lãnh đạo tự đi họp, tự báo cáo, không cho anh tham dự nữa. Thế rồi công việc giao cho anh cứ ít dần. Anh cũng không phàn nàn gì, rồi quay sang làm kinh tế gia đình. Tuần đôi ba lần đến “thăm” cơ quan, nói chuyện phiếm và kể chuyện làm ăn, đầu tư chỗ nọ, chỗ kia và tham gia thị trường chứng khoán. 

Chị O. tốt nghiệp ngoại ngữ, về cơ quan hành chính làm chân giúp việc, nhưng cơ quan ít có quan hệ quốc tế nên công việc của chị không nhiều. Chị được theo học rất nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, từ lớp bồi dưỡng về hành chính nhà nước đến lớp về lý luận chính trị; từ toàn cầu hoá đến quản lý dự án; từ quản lý ngành đến các lớp chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ. 

Hàng ngày chị đến cơ quan làm đôi ba việc lặt vặt, đọc tài liệu, “buôn” chuyện hay tranh thủ đi siêu thị. Lãnh đạo phòng chị còn trẻ thì đến bao giờ mới đến lượt chị lên làm lãnh đạo, định kỳ 3 năm thì lên lương, nên chẳng quan tâm làm gì. Chị bảo: Cứ đi làm cho có công có việc, có tổ chức chứ chả biết tương lai thế nào, chắc ít năm nữa thì lên chuyên viên chính. 

Khi sếp muốn “phanh” nhân viên

Sử dụng phí phạm năng lực công chức đối với các vị trí không cần trình độ đào tạo cao là điều phổ biến. Công chức chỉ được phân công công việc tạm thời chứ không có bản mô tả công việc chính thức. Công chức thường nói với nhau, phân công không rõ ràng để lãnh đạo còn dễ điều chỉnh việc hay, việc “màu mỡ” cho người thân, người quen, còn nếu phân công rõ ràng, công việc chạy ro ro thì ra oai với ai được. 

Anh C. là một công chức có thâm niên cao, tuy không nhanh nhẹn tháo vát, nhưng cần mẫn, chịu khó và không tranh cãi bao giờ. Bạn bè bảo anh thuộc dạng “ngậm miệng ăn tiền”, người khác thì bảo: “Như thế oan cho anh ta quá, nó có biết gì đến nơi đến chốn đâu mà tranh luận với cả tranh cãi”. 

Rồi anh được bổ nhiệm làm lãnh đạo. Anh rất thận trọng, không ký gì vội vàng. Anh luôn yêu cầu nhân viên làm báo cáo, nhưng không bao giờ đọc, chắc vì bận đi họp quá. Một nhân viên trình ký kế hoạch hoạt động, anh cứ để mãi không ký, anh em nhắc: “Anh không ký thì chúng em không triển khai công việc được, lại ngồi chơi thôi anh ạ”. Anh thủng thẳng: “Thì bấy lâu nay các cậu vẫn ngồi chơi đấy thôi”. 

Bộ phận nào anh phụ trách cũng kêu anh không duyệt ký làm chậm bao nhiêu công việc. Nếu chưa ký thì phải cho người ta biết vì sao, có phải chỉnh sửa gì không, đằng này bặt vô âm tín, không hồi đáp. Dần dần các bộ phận anh phụ trách cứ chùng xuống, vừa làm vừa chơi, có muốn làm thì anh cũng phanh lại.

Nếu công chức yếu kém thì tai hại chỉ dừng ở phạm vi công việc của anh ta, còn cán bộ không đủ tầm thì tác hại thật nhiều, trên cả lĩnh vực anh ta phụ trách. Chúng ta cần quan niệm nếu anh làm công việc chậm đi có nghĩa là anh đã gây hại rồi, làm chậm một ngày đối với một đoạn đường hay một cây cầu đều gây hại rất nhiều tiền của Nhà nước.

Cải cách để không bổ nhiệm người kém

Cơ quan nhà nước muốn thu hút những người có trình độ, năng lực cao cần phải cải cách trên 3 lĩnh vực:

Thứ nhất, cải cách việc tuyển dụng công chức. Tuyển dụng cần qua 2 vòng, vòng 1 – thi viết – để chọn ra những người đủ kiến thức chung, nền tảng về công vụ. Vòng 2, kiểm tra trình độ chuyên môn và các năng lực liên quan cần thiết qua phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, thẩm tra lý lịch cá nhân, sức khoẻ và gặp gỡ trực tiếp với lãnh đạo đơn vị sử dụng công chức.

Thứ hai, cải cách công tác bổ nhiệm cán bộ. Các vị trí bổ nhiệm cần được thông báo công khai, rộng rãi để mọi người có đủ tiêu chuẩn đều được tham gia. Các ứng cử viên cần qua kiểm tra trắc nghiệm tâm lý về khả năng lãnh đạo, giải quyết vấn đề, qua thuyết trình báo cáo một vấn đề trước hội đồng tuyển chọn. Như thế người có năng lực lãnh đạo kém khó có thể vào được vị trí lãnh đạo để làm khổ nhân viên, làm khó khăn cho công việc chung.

Thứ ba, cải cách khâu đánh giá công chức. Cần có bản phân công công việc cho công chức để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức.

Thứ tư, cải cách việc trả lương cho công chức. Lương của công chức nên chia thành 2 phần, phần cứng khoảng 60%, phần mềm là 40%. Phần mềm bao gồm hai phần nhỏ căn cứ vào 2 nội dung: Thực hiện quy chế, quy định chế độ làm việc của cơ quan và tham gia công tác tốt, có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Có như vậy mới khuyến khích được nhân viên làm tốt công việc và không cào bằng.

Một chuyên gia nước ngoài từng làm việc ở Việt Nam nói: “Cần thay máu đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo bậc trung ở Việt Nam”. Trước đây chúng tôi rất tự ái và phản ứng dữ dội đối với nhận xét này, nhưng nay thấy bà ta nói cũng không ngoa lắm. Đã đến lúc biến quyết tâm biến thành hành động để cải thiện tình hình cho nền công vụ hiện nay.

SOURCE: VIETNAMNET.VN

Trích dẫn từ: http://vietnamnet.vn/chinhtri/2008/09/803547/

Advertisements

Gửi phản hồi

Học luật để biết luật, hiểu luật, vận dụng luật và hoàn thiện luật
%d bloggers like this: