KHI THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ LÀ "DÂY TRÓI"

ĐỖ MINH – VIETNAMNET

Thay vì sử dụng những điều khoản có lợi hơn cho người lao động, thì một số bản “thỏa ước lao động tập thể” lại “buộc” thêm nghĩa vụ vào cổ họ. Đó là khi doanh nghiệp (DN) chỉ quan tâm đến hai chữ “lợi nhuận”.

Khi DN chỉ cần lợi nhuận

Ngày 18/9, Tổng LĐLĐ Việt Nam đã đem việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯTT) trong nước so sánh với một vài nước bạn như Singapore, Nhật Bản.

Hiểu đơn giản, TƯTT là bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng họ về nhiều vấn đề quan trọng như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, trợ cấp hiếu hỉ, ăn ca; bảo hiểm xã hội; định mức lao động; thời gian làm việc, nghỉ ngơi; thể thức giải quyết tranh chấp lao động…
Nội dung TƯTT không được trái luật và Nhà nước khuyến khích những quy định có lợi hơn cho người lao động so với pháp luật lao động.

Bộ Luật Lao động VN quy định: Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung TƯTT. Khi nhận được yêu cầu, bên nhận phải chấp nhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu.

Nhưng thực tế, theo ông Đào Văn Thư (Ban chính sách KTXH – Tổng LĐLĐ VN) hiện nay còn không ít các bản TƯTT (nhất là trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh) chỉ mang tính hình thức, thậm chí trói buộc thêm trách nhiệm cho người lao động vốn đã bị phụ thuộc.

Nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào mục đích lợi nhuận mà xem nhẹ lợi ích, thậm chí vi phạm quyền của tập thể lao động. Họ né tránh thương lượng tập thể, né tránh công khai những thông tin sản xuất kinh doanh, tài chính trong quá trình thương lượng; viện ra hàng loạt các lý do khó khăn, thiếu lãi để không phải cải thiện điều kiện lao động.

Một số doanh nghiệp dùng “thủ đoạn”: chấp nhận thương lượng nhưng lại cố tình kéo dài thời gian dẫn đến không ký được; một số khác lại “ký cho có” theo kiểu sao chép lại các quy định liên quan của pháp luật lao động mà không thực sự thương lượng, tránh né những vấn đề liên quan đến lợi ích của tập thể lao động và nghĩa vụ của giới chủ.

Nếu bắt buộc phải ký thì không gửi tới các sở LĐTB-XH và cũng không phổ biến rộng rãi đến người lao động. Khi TƯLĐ hết hạn thì không chịu sửa đổi, bổ sung và lại ra lý do “xuất hiện điều kiện lao động mới”. Tệ hơn, một số doanh nghiệp lại đưa vào TƯTT những quy định nằm ngoài quan hệ lao động, thuộc… nội quy lao động cơ quan, không có lợi cho người lao động.

Nhật Bản: Không cấm đình công khi thương lượng

Ông Kozo Kagawa (Đại học Osaka Jogakuin) nói về kinh nghiệm thương lượng tập thể ở Nhật Bản. Theo đó, đất nước này không cấm đình công khi tiến hành thương lượng nhằm gây áp lực buộc giới chủ chấp nhận các yêu cầu của công đoàn.

Tuy nhiên, công đoàn phải tuân thủ TƯTT có nghĩa là không được phép đình công trừ khi hai bên không thể giải quyết tranh chấp bằng thương lượng tập thể, hòa giải hoặc dàn xếp bởi Ủy ban quan hệ lao động.

Giới chủ ở Nhật cũng không có quyền từ chối thương lượng tập thể với đại diện người lao động mà không có lý do chính đáng – đó là sự bất công. Chỉ được từ chối trong trường hợp công đoàn có thái độ hành hung hay đe dọa tập thể.

Nhưng Nhật Bản cũng có khó khăn riêng, đó là tồn tại nhiều công đoàn trong một cơ sở, cùng một doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức công đoàn cùng hoạt động và mỗi tổ chức này đều có quyền thương lượng do Luật Công đoàn ở đây không đưa ra cơ chế đại diện thương lượng riêng.

Về nội dung của TƯTT, ngoài những vấn đề giống Việt Nam (nêu trên), Nhật Bản còn rất quan tâm đến các nội dung: thành lập ủy ban an toàn lao động trong doanh nghiệp, bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp hay thủ tục xử phạt, đuổi việc cá nhân hay tập thể xâm hại, quấy rối tình dục tại nơi lao động.

SOURCE: VIETNAMNET.VN

Trích dẫn từ: http://thuvienphapluat.com/?CT=NW&NID=15877

Advertisements

Gửi phản hồi

%d bloggers like this: