LAO ĐỘNG NGHỈ VIỆC – BÀI TOÁN CẦN CÓ LỜI GIẢI

THS. MAI VĂN HOẠT- Ngân hàng Công thương Việt Nam

Thời gian qua, tại một số Chi nhánh Ngân hàng thương mại (NHTM) Nhà nước có tình trạng cán bộ xin chấm dứt hợp đồng lao động (nghỉ việc) để tới các ngân hàng khác. Có chi nhánh mới thành lập, nâng cấp nhưng có tới 4-5 cán bộ xin nghỉ việc, chiếm trên 10% tổng số cán bộ. Điều đáng quan tâm là chỉ những cán bộ có năng lực, đảm nhận vị trí quan trọng hoặc trực tiếp kinh doanh mới xin nghỉ việc, trong khi những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu cầu dù có động viên, khuyến khích cũng không giảm đựợc, càng làm trầm trọng thêm tình trạng “thiếu người làm” trong khi “thừa nhân lực” gây không ít khó khăn trong quản lý điều hành bố trí, sử dụng lao động. Vậy đâu là nguyên nhân? Giải pháp nào để giữ lao động chất lượng cao?

I. Những nguyên nhân dẫn đến lao động nghỉ việc

Theo đánh giá của hầu hết các chi nhánh nguyên nhân cán bộ nghỉ việc là do sự lôi kéo của các NHTM cổ phần, với mức lương hấp dẫn và được đề bạt, thăng chức. Tóm lại, toàn các nguyên nhân khách quan mà ở vị trí các chi nhánh đặc biệt với những chi nhánh đang kinh doanh thua lỗ phải hưởng mức lương điều hoà đều khó hoặc không có khả năng đáp ứng, trong đó nguyên nhân về tiền lương, thu nhập đứng hàng đầu. Chỉ một vài ý kiến thẳng thắn nói ra được lý do khác liên quan đến vấn đề nội bộ: cung cách quản lý điều hành, chế độ đãi ngộ… nhưng còn dè dặt, nể nang.

Vậy thực chất đâu là nguyên nhân cơ bản: Hầu hết các cán bộ thời gian qua nghỉ việc đều không nói thật hoặc được che đậy bởi lý do sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình. Bản thân các đơn vị cũng như toàn hệ thống chưa có thống kê về vấn đề này để tìm ra đâu là nguyên nhân thực sự. Nhìn bề ngoài và trong bối cảnh thu nhập của Việt Nam còn thấp nên hầu hết mọi ý kiến đều cho rằng nguyên nhân chính là do tiền lương, thu nhập nhưng thực tế đi sâu phân tích thì không phải như vậy.

Theo thống kê và kinh nghiệm của ATTE Luxembourg (Financial Technology Transfer Agency, Luxembourg) thì các nguyên nhân chủ yếu sau đây dẫn tới tình trạng lao động bỏ việc (xếp theo thứ tự từ cao đến thấp):

1. Do lãnh đạo;
2. Do sức ép công việc;
3. Do nhu cầu tự thể hiện;
4. Do tiền lương;

Như vậy, nguyên nhân đầu tiên mà người lao động nghỉ việc là do lãnh đạo, sau đó mới đến các nguyên nhân khác và tiền lương, thu nhập chỉ đứng vị trị thứ 4. Trong nền kinh tế thị trường, lao động là hàng hoá vì vậy nó cũng chịu tác động và chi phối của quy luật giá trị, giá cả, quan hệ cung cầu. Ai và ở đâu trả giá cao hơn thì thu hút được lao động và ngược lại. Tuy nhiên, do lao động không phải là hàng hoá bình thường mà là hàng hoá đặc biệt (trong quá trình sử dụng không những không bị tiêu phí mà còn tạo ra lượng giá trị lớn hơn) vì vậy không phải chỉ cần trả giá cao hơn là đã thu hút được mà còn phụ thuộc vào mức độ đáp ứng các nhu cầu cho người lao động theo 5 cấp bậc từ thấp đến cao, như sau:

Tự thể hiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý: Ăn, ở…

Những lao động đòi hỏi nhu cầu thấp (nhu cầu ăn ở, an toàn…), chỉ cần tăng lương, phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc là có thể giữ chân họ, đây là giải pháp dễ và đơn giản nhất. Nhiều chi nhánh đang trong tình trạng kinh doanh thua lỗ cho rằng đây là giải pháp khó khăn nhưng thực tế vẫn có thể thực hiện được bằng cách thay đổi kết cấu lại bảng lương kinh doanh theo hướng tăng lương cho lao động chất lượng cao, đảm nhận vị trí quan trọng, phức tạp, hoàn thành khối lượng công việc nhiều, năng suất chất lượng cao đồng thời giảm tiền lương của các bộ phận khác đặc biệt, phải kiên quyết giảm lương đối với lao động không đáp ứng được yêu cầu. Đối với lao động đòi hỏi nhu cầu cao hơn, trong chừng mực nhất định và điều kiện cụ thể nếu doanh nghiệp không thể đáp ứng được thì không thể giữ chân họ, trong trường hợp này việc họ ra đi một phần cũng là do lỗi của doanh nghiệp.

II. Một số giải pháp giữ lao động chất lượng cao

1. Sự cần thiết và quan điểm giữ lao động

Khi một cán bộ có trình độ, kinh nghiệm ra đi bản thân doanh nghiệp nhất định sẽ bị tổn thất, trong đó có những khoản không thể tính bằng tiền. Những chi phí tính được bằng tiền gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo cho bản thân người lao động; chi phí tuyển dụng đào tạo người thay thế; trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động… Những chi phí không thể tính bằng tiền như kinh nghiệm; mối quan hệ với khách hàng… Hiện nay chúng ta chưa thể thống kê được những tổn thất khi một cán bộ nghỉ việc nhưng theo thống kê và kinh nghiệm của ATTE Luxembourg (đưa ra trong buổi thuyết trình chiến lược quản lý nguồn nhân lực do Hiệp hội ngân hàng và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam phối hợp tổ chức trong tháng 11/2006 tại Hà Nội thì các phí tổn cho một lao động nghỉ việc tương đương bằng 12 tháng lương phải trả cho người đó. Với cách tính toán theo kinh nghiệm và phân tích trên rõ ràng cần thiết phải có giải pháp giữ chân lao động khi còn cần thiết cho đơn vị nhất là đối với lao động chất lượng cao.
Quan điểm giữ lao động phải nhất quán, rõ ràng: trước hết cần phải xác định và hiểu cho rõ hơn về mức độ cam kết. Phụ thuộc vào vị trí, tính chất công việc người đó đảm nhiệm. Đối với công việc có tuổi nghề ngắn như thể thao thành tích cao, vận động viên bóng đá, bóng chuyền, người mẫu… việc cam kết gắn bó lâu dài đôi khi lại trở thành khó khăn cho doanh nghiệp trong sắp xếp, bố trí, sử dụng sau khi họ giải nghệ… Thứ hai, quan điểm giữ người là vì sự hợp tác, chỉ có sự quý trọng và còn cần đến nhau mới giữ và giữ người ở lại chứ không giữ người cố tình ra đi. Xác định đúng đắn quan điểm giữ lao động đảm bảo cho người sử dụng lao động và người lao động có cái nhìn thiện chí, giải quyết các tồn tại một cách dứt điểm, nhanh chóng, chính xác, đây cũng cần phải xác định và xây dựng thành nét văn hoá giao tiếp của Ngân hàng.

2. Các giải pháp giữ chân người lao động

2.1. Tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của cán bộ. Trước khi người lao động đưa đơn hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, người có trách nhiệm cần gặp gỡ tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng để cùng tháo gỡ. Phân tích những cái được, cái mất để người lao động lựa chọn. Thực tế cho thấy, nhiều vấn đề tưởng chừng nghiêm trọng nhưng lại có thể giải quyết một cách dễ dàng thông qua trao đổi thẳng thắn, trung thực. Đây là nguyên tắc, là biện pháp đơn giản nhất, vì vậy nó luôn được coi trọng và đặt lên hàng đầu trong trình tự giải quyết các tranh chấp.

2.2. Đánh giá, sử dụng cán bộ. Luôn phải đảm bảo yêu cầu vô tư, khách quan trong nhận xét, đánh giá sử dụng cán bộ. Đặc biệt cần động viên kịp thời, ngay cả việc phê bình, khiển trách nếu thực hiện đúng nơi, đúng lúc cũng có tác dụng làm cho người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, được học hỏi và trưởng thành hơn.

2.3. Luôn phải tạo ra bầu không khí làm việc vui vẻ, tích cực nhằm hạn chế sức ép của công việc. Chất lượng sản phẩm ngày càng phải được nâng cao và giá thành ngày càng phải hạ, tạo nên sức ép ngày càng lớn đối với người lao động. Vì vậy tạo bầu không khí làm việc vui vẻ sẽ giảm bớt sức ép công việc là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người quản lý điều hành. Đối với các doanh nghiệp nước ngoài đây là một trong những nhiệm vụ chính trong bản mô tả công việc của các cấp lãnh đạo, quản lý.

2.4. Thường xuyên nghiên cứu thị trường, giá cả lao động để có chiến lược, chính sách đúng đắn: Người quản lý phải thường xuyên nghiên cứu thị trường, giá cả lao động đặc biệt đối với các đối thủ cạnh tranh để có chiến lược, bước đi thích hợp. Đi đôi với tăng lương cần bóc tách các khoản chi có tính chất lương (công tác phí, phương tiện, điện thoại…) để đảm bảo yêu cầu tăng lương nhưng phải tăng thu nhập cho người lao động. Nói như trên không có nghĩa là ta tìm cách trốn thuế mà thực chất là phải nghiên cứu chính sách thuế để thực hiện đúng.

2.5. Đi đôi với cải thiện điều kiện làm việc cần đa dạng hoá các dịch vụ, phúc lợi, chăm lo không chỉ cho người lao động mà tới cả các thành viên trong gia đình họ cả về vật chất lẫn tinh thần để họ có thể toàn tâm, toàn ý cho công việc.

2.6. Nâng cao năng lực quản lý điều hành cho lãnh đạo đơn vị để đảm bảo xứng tầm và có tâm trong điều hành, giải quyết công việc. Đây là giải pháp nói ra thì rất chung chung nhưng cực kỳ quan trọng.
……
Lao động là một trong những yếu tố quan trọng của sản xuất, trong nền kinh tế trí thức, lao động chất lượng cao càng quan trọng, góp phần vào thắng lợi của doanh nghiệp. Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại thế giới (WTO) sẽ tạo động lực trong việc cạnh tranh lao động, đặc biệt là lao động chất lượng cao. Theo lộ trình hội nhập, đến năm 2009 mọi rào cản về ngân hàng sẽ được dỡ bỏ, khi đó mới là thách thức thực sự đối với các NHTM Nhà nước trong cạnh tranh, giữ người, thu hút lao động chất lượng cao đối với các “đại gia Ngân hàng nước ngoài” có tiềm lực thực sự. Tình trạng lao động chất lượng cao ra đi ngoài các nguyên nhân bất khả kháng đều trực tiếp liên quan đến trách nhiệm của người đứng đầu. Doanh nghiệp nào nắm bắt được thời cơ, có chiến lược thích hợp, biến các thách thức thành cơ hội, người lãnh đạo có tâm và xứng tầm chắc chắn sẽ thu phục được lòng người và giành thắng lợi./.

SOURCE: CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

Trích dẫn từ: http://www.icb.com.vn/?id=085185&page=3&sheet=1&c=94&m=94

Advertisements

Gửi phản hồi

%d bloggers like this: