ĐẰNG SAU LÀN SÓNG CÔNG, VIÊN CHỨC TỪ BỎ NHIỆM SỞ. . .

TS. NGUYỄN MINH PHONG – Viện nghiên cứu phát triển KT-XH Hà Nội

1. Làn sóng mới trong dịch chuyển lao động- nửa mừng nửa lo…

Có thể nói, thị trường lao động Việt Nam thời đổi mới và hội nhập đang chứng kiến sự xuất hiện và tô đậm dần những động thái mới chưa từng có suốt nhiều thập kỷ nay, như xu hướng tăng nhanh những lao động “có bằng cấp đầy mình”, được đào tạo khá bài bản từ các nguồn khác nhau; sự chuyển dịch linh hoạt và năng động, kiểu “nhẩy việc” liên tục hoặc làm việc và nhận lương đồng thời từ nhiều “cửa” khác nhau của các lao động trẻ có tài và có chí tiến thủ; sự  gia tăng đồng thời cả dòng lao động xuất khẩu, lẫn lao động nhập khẩu; Đặc biệt, trong đó đang nổi lên xu hướng “chảy máu chất xám” từ trong nước ra nước ngoài, từ miền Bắc vào miền Nam và nhất là từ khu vực Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước…

Theo thống kê chưa đầy đủ, riêng ở TP.HCM giai đoạn từ tháng 7-2003 đến 31-12-2007 đã có 6.422 (tức mỗi năm có khoảng 1.500 )cán bộ, công chức, viên chức của các đơn vị hành chính và sự nghiệp Nhà nước thuộc TP.HCM chủ động rời bỏ nhiệm sở để chuyển sang làm việc ở khu vực ngoài Nhà nước; dẫn đầu  là khối sự nghiệp giáo dục với hơn 3.000 người. Làn sóng di chuyển lao động này ngày càng lan tỏa rộng sang các cơ quan  khác, như Sở Bưu chính – Viễn thông  (năm 2007 đã có ba cán bộ chủ chốt và một số chuyên viên xin nghỉ việc), Sở Kế hoạch – Đầu tư, Sở Giao thông công chính, Sở Du lịch, các cơ quan trực thuộc Thành đoàn, UBND các quận, huyện, xã , phường, báo chí và nhà xuất bản…, trong đó có cả Phó Giám đốc Sở Kế hoạch – Đầu tư, Phó Giám đốc Sở Giao thông công chính, Phó Giám đốc Sở Du lịch, Phó Chủ tịch Quận 12, Phó Tổng Biên tập báo Tuổi Trẻ, Giám đốc Nhà xuất bản Trẻ…; Tại Viện Kinh tế TP.HCM, chỉ trong vòng một năm đã có hơn mười nhà khoa học "ra đi", trong đó có những người có trình độ, bằng cấp cao. Sắp tới, một số Thạc sỹ thuộc Chương trình đào tạo 300 Tiến sỹ& Thạc sỹ của TP.HCM cũng sẽ nghỉ việc sau khi hết thời hạn cam kết phục vụ… Tình trạng tương tự cũng diễn ra ở nhiều địa phương khác trên cả nước. Đặc biệt, khối ngành Tài chính- Ngân hàng được cho là có nhiều bổng lộc nhất do đặc thù ngành( cán bộ NHNN có hệ số lương gần gấp ba lần hệ số thông thường), cũng đang "lao đao" bởi "làn sóng" cán bộ công chức rời bỏ nhiệm sở, trong đó có cả cấp Vụ trưởng…

Những xu hướng mới trên là điều mừng trước hết ở chỗ, dường như đã nhạt nhòa nhiều lắm rồi thời bao cấp về việc làm, với sự thống trị của tư duy định kiến, kiểu “ học phải ở Trường Công lập, cốt chỉ cho có Bằng Chính quy và đổ xô vào kiếm một suất Biên chế Nhà nước cho ăn chắc, vừa nhàn hạ, lại vừa sang”, bằng lòng suốt đời  cảnh” sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” với “đồng lương 3 cọc 3 đồng” và tìm cách xoay xỏa, kể cả chấp nhận tiêu cực, “ xấu đều hơn tốt lỏi” trong khuôn khổ cơ quan Nhà nước đó, khiến biên chế Nhà nước không ngừng phình ra…Điều mừng nữa còn ở chỗ, dường như đã bớt đi sự “phân biệt đối xử” và gia tăng sự cạnh tranh lành mạnh về môi trường lao động, tức sức hấp dẫn của các việc làm thuộc khu vực “Tư sở”(ngoài Nhà nước) đang có sự cải thiện rõ rệt so với các “Công sở” truyền thống(của Nhà nước). Ngoài ra, điều đáng mừng hơn là Lực lượng lao động xã hội đang và sẽ ngày càng được sử dụng đúng nơi, đúng lúc, đúng năng lực và nguyện vọng, do đó, có hiệu quả hơn, vì xét đến cùng, thì dù lao động ở đâu cũng là làm giàu cho bản thân, cho tập thể và cho đất nước, góp phần vào công cuộc đổi mới chung, tất cả vì một Tổ quốc Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh”…

Tuy nhiên, điều đáng lo là ở chỗ, nhân tài sẽ cống hiến cho xã hội tốt nhất khi họ làm việc hết mình trong bộ máy công quyền. Vì vậy, hiện tượng các lao động( nhất là các Nhà Quản lý và Nhà Khoa học) có trình độ cao, chất lượng cao và tâm huyết với sự nghiệp Quốc kế Dân sinh và lĩnh vực khoa học  mà họ dự định cống hiến hết đời, buộc phải rời bỏ công sở, “đứt gánh giữa đàng”, rẽ ngang, trái với tâm nguyện riêng, đang ngày càng có xu hướng gia tăng, là dấu hiệu cảnh báo không thể coi nhẹ về sự bất cập của môi trường lao động, cũng như nguy cơ “xuống cấp” của đội ngũ cán bộ, và do đó, là sự suy giảm năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước các cấp, với những hệ quả khôn lường trong tương lai không xa ở nước ta.

2. Có 3 nguyên nhân chính-Chế độ đãi ngộ, Môi trường làm việc và Công tác cán bộ…

Nếu loại trừ những nguyên nhân đời thường, bất khả kháng, như hoàn cảnh riêng bắt buộc phải chuyển việc làm mà không thể xin “chuyển dọc” trong khu vực Nhà nước vì sự eo hẹp biên chế và công việc đặc thù của cơ quan, sự hạn chế về sức khỏe, cũng như về năng lực chuyên môn cá nhân và các lý do tương tự khác(theo Thống kê của Bộ Nội vụ cho, tính đến tháng 2/2007, cả nước còn 223 cán bộ công chức cơ sở chưa biết chữ, 5.644 người mới tốt nghiệp tiểu học, 41.343 tốt nghiệp THCS. Về chuyên môn nghiệp vụ cán bộ chủ chốt cơ sở, có tới 93.802 người chưa qua đào tạo, trình độ lý luận chính trị thì có 67.056 người chưa được đào tạo, có 82.932 người chưa được đào tạo quản lý hành chính Nhà nước…Riêng tỉnh Trà Vinh vừa cho thôi việc 392 cán bộ công chức cấp xã không đạt chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ để điều động các sinh viên đã tốt nghiệp ĐH  thay thế. Ngoài ra, có 447 cán bộ công chức cấp xã còn yếu chuyên môn vẫn được  tiếp tục làm việc, nhưng phải tự học nâng cao trình độ, và trong vòng 1 đến 2 năm tới, nếu vẫn không đạt yêu cầu sẽ bị đào thải), thì sự gia tăng làn sóng các lao động có chuyên môn cao và tâm huyết buộc phải ngậm ngùi chia tay với các công sở Nhà nước được giải thích bởi một hoặc cả 3 nguyên nhân chính sau đây:

Thứ nhất, do chế độ lương và các đãi ngộ vật chất còn thấp và chưa khuyến khích lao động có trình độ và hiệu quả cao:  mặc dù chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến, mức lương tối thiểu đã được nâng lên nhiều lần, song có thể nóí, cho đến nay, không một ai trong tổng số khoảng 6 triệu người hưởng lương và thu nhập chính từ NSNN hiện nay của nước ta đủ sống và chỉ sống bằng lương chính nhận từ cơ quan hàng tháng. Hơn nữa, tính cào bằng trong chế độ lương còn rất rõ, chưa khuyến khích công, viên chức lao động nghiêm túc, có hiệu quả, nâng cao trình độ bản thân. Hiện mức lương của 1 vị Tiến sỹ, Trưởng Phòng nghiên cứu khoa học, với thâm niên 25 năm công tác trong cơ quan khoa học Nhà nước trung bình vào khoảng 2,5 triệu đồng, tức cũng chỉ gấp đôi mức lương tập sự của 1 đồng nghiệp, bằng 1,5 lần lương của 1 “ôsin” dù mới tốt nghiệp phổ thông, thậm chí chỉ bằng ½ mức lương khởi điểm của 1 sinh viên tin học tại 1 công ty tin học cỡ trung bình trong khu vực tư nhân ở Hà Nội…Một chuyên gia thực sự trong khu vực tài chính-ngân hàng Nhà nước có thể được các công ty tư nhân mời chào với mức “lương cứng” gấp từ 5-10 lần mức lương trung bình mà Nhà nước trả cho họ trong cùng thời điểm so sánh. Với mức thu nhập không đủ sống, thì việc cải thiện điều kiện nhà ở của đại đa số công, viên chức Nhà nước bình thường lại càng xa vời. Hiện nay, trên địa bàn TP Cần Thơ chỉ có 6 chung cư cho thuê với tổng cộng khoảng 2.000 căn hộ, trong khi có gần 29.000 cán bộ, công chức chưa có nhà ở. Nhiều người phải sống trong những căn phòng trọ thuê ọp ẹp, ẩm thấp, vì chỗ ở tốt thì giá cao “vượt ngưỡng”  thu nhập của họ. Rõ ràng, khi chuyển sang kinh tế thị trường, sự hấp dẫn vật chất có tiếng nói riêng, khách quan, khác với một thời cả nước cùng đồng lòng thắt lưng buộc bụng “xẻ dọc trường Sơn đi cứu nước…”. Không phải không có lý, khi 1 lãnh đạo Sở của tp.HCM cho rằng: Về nguyên tắc, chúng tôi phải tôn trọng nguyện vọng cá nhân của anh em; Không thể cố giữ chân, dù anh em có ở lại mà không yên tâm làm việc thì cũng chẳng thể có hiệu quả, thậm chí có thể còn làm mất cơ hội tốt hơn của anh em.

Thứ hai, do môi trường công tác tạo nhiều sức ép tiêu cực về chuyên môn và tinh thần cho người lao động có tri thức và lòng tự trọng cao: Nhiều cơ quan, đơn vị Nhà nước có môi trường làm việc chưa tạo cơ hội thuận lợi cho người có năng lực thanh thản lao động cống hiến và thăng tiến. Tiền lương và những quyền lợi, cũng như các điều kiện  vật chất là quan trọng, nhưng nó không quyết định tất cả. Những áp lực tiêu cực càng đè nặng lên những người thực sự có tài, có tâm và lòng tự trọng cao, đặc biệt với những người thuộc tầng lớp  “Kẻ sỹ”, dễ bị tổn thương tinh thần và luôn hướng tới một môi trường để cống hiến nhiều hơn cho lợi ích chung, chứ không phải muốn thu lợi cá nhân được nhiều hơn. Áp lực tiêu cực đó thường xuất phát từ chính bản thân, cũng như sự lạm dụng những cơ chế, chế độ quản lý Nhà nước lạc hậu, cứng nhắc, cản trở sự sáng tạo và khuyến khích nói dối; áp lực này còn dồn ép từ  phía những đồng nghiệp không đủ năng lực và phẩm chất cần thiết cho chuyên môn, khiến làm gia tăng trong họ tính đố kỵ và cảnh “trâu buộc thì ghét trâu ăn”, tìm cách cản trở những người khác mà họ cho là ‘không cùng phe’và có nguy cơ vượt xa họ cả về đức và tài, trong khi chúng ta lại thiếu hệ giá trị chuẩn chung phù hợp, thống nhất làm thước đo đúng đắn  đánh giá những đúng, sai, hay, dở một cách minh bạch và khách quan, khiến ai cũng “tâm phục, khẩu phục”…Sự giả hiệu khoa học hoặc nhân danh những cái tốt đẹp và lợi ích tập thể để chèn ép và trục lợi của một số đồng nghiệp trong công sở cũng làm xấu đi môi trường làm việc và buộc người tâm huyết phải chịu nhiều ẩn ức, thậm chí phải ra đi…Thực tế cho thấy rõ, với những người tâm huyết, muốn cống hiến, họ chỉ đòi hỏi được đối xử công bằng, đánh giá đúng năng lực và bố trí đúng công việc. Nếu những điều này không được đáp ứng thì họ sẵn sàng nghỉ việc để tìm chỗ làm khác phù hợp với tâm nguyện và sở trường của mình hơn.

Thứ ba, mấu chốt là Công tác bố trí cán bộ còn nhiều bất cập: Rõ ràng việc hàng loạt công, viên chức, nhất là cán bộ lãnh đạo các  sở, tổ chức và đơn vị, cũng như các chuyên gia hàng đầu mà xin nghỉ việc thì không thể nói là chỉ do lương thấp…Thực tế cho thấy công tác cán bộ trong các cơ quan Nhà nước đã và đang có quá nhiều bất cập và vấn đề cần khắc phục, như bố trí cán bộ không khách quan, dân chủ, không tuân thủ qui định về thâm niên, nghiệp vụ chuyên môn, nhất là không biết và không có cơ chế bảo đảm họ có năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ hay có tâm huyết với công việc mới hay không. Nhiều trường hợp có tính “phe cánh”, áp đặt quá rõ, khiến phát sinh tình trạng không nể, không phục, mất đoàn kết, thậm chí tạo ra những nghịch lý cay đắng, như người không biết nhận xét và chỉ đạo người biết, người không tốt phê phán và o ép người tốt, người nói dối được trọng dụng hơn người nói thật. Những trường hợp mà  cán bộ phải chi phí “chạy ghế, chạy chức, chạy quyền” tốn kém ở “đầu vào”, thì thường tất yếu dẫn đến những hành vi sai trái của người đó, kể cả về tình, về lý và về pháp luật, để đảm bảo “hoàn vốn và thu lời” ở “đầu ra” trong nhiệm kỳ của cán bộ này, kể cả phải chèn ép, xua đuổi người tài, người trung hậu, khảng khái để “giữ mối làm ăn” và tránh bị “vạch mặt-chỉ tên”…Nói cách khác, tham nhũng trong công tác cán bộ là nguyên nhân cội rễ của mọi hành vi tham nhũng và là hành vi tham nhũng lớn nhất, tệ hại và nguy hiểm nhất, tác hại lâu dài nhất và cần nhận diện đầy đủ, cũng như diệt trừ tận gốc nhất, để nâng cao chất lượng, năng lục và hiệu quả bộ máy công quyền, cũng như sự vững bền của thể chế chính trị và đó cũng là cách tốt nhất giữ chân và sử dụng hiệu quả người tài- nguyên khí quốc gia, cả trong quá khứ, hiện tại, lẫn tương lai.

3. Hướng tháo gỡ-không chỉ từ một phía…

Rõ ràng là, điều tạo ra sự hấp dẫn của khu vực Nhà nước hiện nay hiển nhiên không chỉ ở cải thiện  mức lương, mà còn là đổi mới  cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm công, viên chức, tạo môi trường thuận lợi và lành mạnh cho người tài và có tâm  làm việc thanh thản, sáng tạo và hiệu quả cao,  thực hiện hoài bão, khẳng định mình.

Trước mắt, Chính phủ cần đẩy mạnh tiến độ thực hiện đề án cải cách tiền lương và mở rộng hơn nữa khoảng cách mức lương tối đa và tối thiểu; đồng thời thực hiện một chính phủ tinh, gọn và mạnh hơn trên cơ sở xác định rõ cái gì xã hội làm được, cái gì chính quyền phải làm, thu hẹp quản lý tập trung, tăng cường phân cấp và dân chủ hóa xã hội, đề cao vai trò điều tiết của thị trường và sự bổ sung của các tổ chức phi chính phủ… Cần sớm ban hành Luật về công chức, viên chức sự nghiệp và có lộ trình phù hợp cho việc đưa những viên chức Nhà nước  ra khỏi diện cán bộ, công chức, tránh gây “sốc”, bất bình đẳng về xã hội và làm mất người tài trong khu vực sự nghiệp Nhà nước hiện nay.

Cần phải xây dựng chính sách nhà ở đối với người có thu nhập thấp nhằm giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội về nhà ở, trong đó có nhà cho công, viên chức Nhà nước. Theo hướng này, cần thúc đẩy xã hội hóa  chương trình phát triển nhà ở xã hội, trên cơ sở Nhà nước có cơ chế chính sách cụ thể trong việc xem xét, miễn giảm các khoản thuế, như thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập doanh nghiệp, ưu đãi cho vay dài hạn… đối với các nhà đầu tư, cũng như có cơ chế miễn giảm hoặc giảm thuế trước bạ khi đăng ký quyền sở hữu nhà ở đối tượng mua nhà ở xã hội.

Cần đổi mới công tác cán bộ, thực hiện chặt chẽ việc tuyển dụng theo đúng tiêu chuẩn, ưu tiên cho những cán bộ đào tạo theo địa chỉ đã tốt nghiệp và thu hút SV tốt nghiệp ĐH về làm việc tại địa phương. Kiên quyết chống tham nhũng nói chung, đặc biệt trong công tác cán bộ nói riêng; Đồng thời, việc phát triển thị trường lao động có tổ chức, cho phép “mềm hóa”, linh hoạt hóa biên chế, tiền lương và thời gian làm việc của lao động trong các khu vực, kể cả trong khu vực Nhà nước, sẽ  là sự hỗ trợ cần thiết hữu ích để lành mạnh hóa môi trường lao động, giảm sự đối lập và cô lập giữa các lao động trong các khu vực  kinh tế-xã hội, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và chất lượng phát triển theo hướng bề vững chung của đất nước./.

TRÍCH DẪN TỪ: http://www.vietinbankschool.edu.vn

Advertisements

Gửi phản hồi

%d bloggers like this: