THỰC THI NGHIÊM CHỈNH PHÁP LUẬT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG

TS. BÙI NGỌC THANH

I- Những quy định pháp luật về quan hệ lao động

Trong Bộ luật Lao động (BLLĐ), quan hệ lao động được quy định gồm hai loại: Quan hệ ba bên (Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động) và quan hệ hai bên (người lao động và người sử dụng lao động). Sau đây là những quy định cho các bên.

1, Những quy định về quyền và trách nhiệm của Nhà nước

Trách nhiệm của Nhà nước trong quan hệ lao động nói riêng, trong lao động nói chung được quy định ở ba chương: Những quy định chung; Quản lý nhà nước về lao động; Thanh tra nhà nước về lao động, xử phạt vi phạm pháp luật lao động.

Nhà nước (trong quan hệ ba bên) không đứng “bên trong” để can thiệp quá sâu vào quá trình sản xuất – kinh doanh và quá trình thỏa thuận để đi đến tổ chức và sử dụng lao động của doanh nghiệp, nhưng Nhà nước với tư cách là người đứng “bên trên” có vai trò định hướng, có trách nhiệm hỗ trợ cho quan hệ hai bên và có nhiệm vụ thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động. Bởi vậy, Điều 10 và Điều 11 BLLĐ đã quy định:

– Nhà nước thống nhất quản lý nguồn nhân lực và quản lý lao động bằng pháp luật và có chính sách để phát triển, phân bố nguồn nhân lực, phát triển đa dạng các hình thức sử dụng lao động và giới thiệu việc làm.

Nhà nước hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp.

Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp…

– Quản lý Nhà nước về lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:

* Nắm cung cầu và sự biến động cung cầu lao động làm cơ sở để quyết định chính sách quốc gia, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội;

* Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động;

* Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia về việc làm, di dân xây dựng các vùng kinh tế mới, đưa người đi làm việc ở nước ngoài;

* Quyết định các chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, vệ sinh lao động và các chính sách khác về lao động và xã hội; về xây dựng mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp.

* Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người lao động;

* Thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động và xử lý các vi phạm pháp luật lao động, giải quyết các tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật;

* Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế (với nước ngoài và các tổ chức quốc tế) trong lĩnh vực lao động.

Như vậy trong quan hệ ba bên thì “bên Nhà nước” có vị thế cực kỳ quan trọng, trong đó có việc xây dựng và ban hành pháp luật lao động để làm căn cứ cho việc điều hành hoạt động lao động, cho việc xác lập quan hệ hai bên và cho việc xử phạt vi phạm quan hệ lao động. Khi cần thiêt, Nhà nước phải hỗ trợ tài chính để xử lý những tình huống khó khăn, bức xúc. Ví dụ, trong giải quyết việc làm, Chính phủ sẽ hỗ trợ tài chính cho những địa phương, cho những ngành có nhiều người thiếu việc làm hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc thay đổi công nghệ (Điều 17). Một ví dụ khác là trong năm nguồn quỹ bảo hiểm xã hội (được quy định tài Điều 149) thì có nguồn quỹ thứ ba do Nhà nước đóng góp và hỗ trợ thêm để bảo đảm thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động (khi mất cân bằng quỹ nghiêm trọng, khi đổ vỡ quỹ…).

2, Những quy định về quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động

Quyền và trách nhiệm của người lao động được quy định ở hầu hết các chương của BLLĐ, trong đó tập trung nhất là các chương việc làm, tiền lương, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động… Các quy định này được tóm tắt lại thành quy định chung, đó là:

– Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động;

– Người sử dụng lao động có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thỏa ước lao động tập thể của ngành; có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.

– Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và những thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.

Hợp đồng lao động phải bao gồm bảy nội dung chủ yếu, đó là:

* Công việc mà người lao động phải làm;

* Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

* Tiền lương;

* Địa điểm làm việc;

* Thời hạn của hợp đồng;

* Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động;

* Bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

Còn thỏa ước lao động tập thể (văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động) gồm 2 nhóm vấn đề:

* Nhóm thứ nhất là các điều kiện lao động và sử dụng lao động;

* Nhóm thứ hai là quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Nhà nước luôn luôn khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.

3, Những quy định về quyền và trách nhiệm của người lao động

Cũng như những quy định cho người sử dụng lao động, những quy định cho người lao động có ở hầu hết các chương của BLLĐ. Là quan hệ “tay đôi” cho nên tuyệt đại bộ phận các vấn đề quy định cho người sử dụng lao động đồng thời cũng quy định cho người lao động. Những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động, một bên người sử dụng lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh; một bên người lao động phải thực hiện đầy đủ. Về thỏa ước lao động tập thể, các bên đều phải thực hiện nghĩa vụ của mình, đồng thời phải bảo đảm quyền lợi hợp pháp của bên kia. Quyền và trách nhiệm của người lao động có thể tóm lại trong bốn điểm dưới đây:

– Người lao động được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong những điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Nhà nước quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ và các loại lao động có đặc điểm riêng.

– Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và các quy định của pháp luật.

– Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.

– Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật.

Trong quan hệ lao động, người ta quan tâm đặc biệt đến quan hệ hai bên (giữa người sử dụng lao động và người lao động) đây là vấn đề được coi là trọng tâm là cốt lõi trong việc thực thi BLLĐ.

II- Những kết quả và những khuyết nhược điểm chủ yếu trong việc thực hiện các quan hệ lao động

1, Những kết quả chủ yếu

ở tầm vĩ mô (nhà nước) đã ban hành BLLĐ (năm 1994) là một tiến bộ quan trọng khi bước vào cơ chế thị trường. Bộ luật đã được sửa đổi, bổ sung ba lần vào các năm 2002, 2006 và 2007. Từ khi Bộ luật được ban hành đến nay, đã có khoảng 200 văn bản (từ nghị định, thông tư đến quyết định và các văn bản khác) hướng dẫn thi hành Bộ luật. Trong điều kiện chuyển đổi cơ chế quản lý, chuyển đổi nền kinh tế (từ nền kinh tế kế hoạch hóa sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa) chỉ trong một thời gian ngắn đã xây dựng và ban hành một hệ thống văn bản thì đây là một cố gắng lớn.

Cơ chế ba bên đã từng bước được thực hiện. Trong các lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ, cũng như trong việc xây dựng các đạo luật có liên quan (Luật Bảo hiểm xã hội, Luật đưa người đi làm việc ở nước ngoài…) đã có tham khảo, có sự đóng góp ý kiến của đại diện bên sử dụng lao động (Phòng Thương mi và công nghiệp Việt Nam và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam) và đại diện của người lao động (là tổ chức công đoàn); quy định việc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và đình công nói riêng… tất cả những quy định đó đã tạo ra "sân chơi" bình đẳng phù hợp với cơ chế thị trường. Theo đánh giá chung thì hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đã thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động cá nhân, chủ yếu là hợp đồng lao động ngắn hạn dưới một năm; về thỏa ước lao động tập thể thì 96% số doanh nghiệp nhà nước đã đàm phán, ký kết; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khoảng 40% và doanh nghiệp tư nhân khoảng 25%. Các doanh nghiệp bước đầu đã tự chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trong tuyển dụng – sử dụng lao động, trong việc trả lương theo cơ chế thị trường.

2, Những khuyết nhược điểm chủ yếu

Luật pháp lao động nói chung và luật pháp về quan hệ lao động nói riêng đều ràng buộc cả ba bên (nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động). BLLĐ có 198 điều, trừ các điều 1, 2, 3, 4, 196 và 197 là những điều có tính chất "tuyên ngôn", "tuyên bố", hiệu lực, điều khoản thi hành và một số điều giả định và quy định, không kèm theo chế tài; còn tuyệt đại bộ phận các điều khác – với mức độ khác nhau – đều chưa được thi hành một cách đầy đủ, nghiêm túc và triệt để.

– Đối với người sử dụng lao động: tuyệt đại bộ phận các doanh nghiệp không có chiến lược lao động – việc làm rõ nét, chỉ ký (chủ yếu) là hợp đồng lao động ngắn hạn, thường xuyên thay đổi lực lượng lao động để chỉ phải trả lương với mức thấp, giảm bớt (thậm chí trốn tránh) việc đóng bảo hiểm xã hội; thỏa ước lao động tập thể mang tính hình thức; an toàn, vệ sinh lao động chưa thật bảo đảm; kéo dài thời gian lao động là phổ biến, định mức lao động quá cao…

– Đối với người lao động:

Nhiều người không biết các quy định về luật pháp lao động kể cả quyền lợi và trách nhiệm của mình. Một bộ phận không nhỏ kỷ luật lao động kém (học nghề ở doanh nghiệp này rồi bỏ đi làm ở doanh nghiệp khác), tham gia đình công tự phát (không theo thủ tục), tay nghề thấp, chưa thực sự có tác phong lao động công nghiệp…

– Đối với nhà nước:

Mặc dù BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung ba lần, Chính phủ đã ban hành khoảng 200 văn bản hướng dẫn thi hành, nhưng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường, thị trường lao động đã hình thành và phát triển, biến động lao động với phạm vi rộng lớn, phức tạp… thì khung pháp lý về quan hệ lao động là chưa đầy đủ, chưa bao quát và còn nhiều khiếm khuyết. Ngay từ cuộc điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động năm 2000 (sau khi Bộ luật có hiệu lực thi hành gần sáu năm) thì đã phát hiện tới 40 điều (hơn 20% số điều) cần phải sửa đổi, bổ sung; tới nay nhiều điều, khoản đã không còn phù hợp với thực tế. Một số điều khoản khác lại chưa thực hiện được (như ưu đãi giải quyết việc làm cho người dân tộc thiểu số theo khoản 2 Điều 14; chưa có thỏa ước lao động tập thể ngành theo Điều 54…). Thanh tra, kiểm tra nơi diễn ra quan hệ hai bên thực hiện được quá ít (với 25 vạn doanh nghiệp tư nhân, năm ngàn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hơn hai ngàn doanh nghiệp nhà nước và hơn hai triệu hộ kinh doanh mà chỉ có 320 cán bộ thanh tra lao động và với kiểu cách thanh tra như hiện nay thì chúng ta đang hầu như bỏ trống trận địa kiểm tra, kiểm soát.

III- Thực thi nghiêm chỉnh các quy định pháp luật về quan hệ lao động

1, Về phía nhà nước

Trước hết phải hoàn thiện từng bước các quy định pháp lý, chính sách và cơ chế điều hành thực hiện các quan hệ lao động. Mặc dù chỉ bàn về quan hệ lao động nhưng thực hiện các quan hệ lao động sẽ liên quan đến tất cả các nội dung của BLLĐ, vì vậy phải sửa đổi, bổ sung một cách cơ bản toàn diện Bộ luật trong thời gian sớm nhất. Việc sửa đổi, bổ sung phải phù hợp với thực tế hoạt động lao động tại các loại hình doanh nghiệp, đồng bộ với các luật có liên quan và thông lệ quốc tế (sau khi Việt Nam đã là thành viên WTO). Một trong những nguyên tắc sửa đổi, bổ sung là phải bảo đảm luật được áp dụng thống nhất, bình đẳng cho mọi loại hình doanh nghiệp, mọi thành phần kinh tế (không phân biệt quốc doanh hay ngoài quốc doanh) vì thị trường lao động là một, thị trường hàng hóa tiêu dùng là một và như vậy, quyền lợi của công nhân lao động phải như nhau khi có cùng nghề nghiệp, cùng cấp bậc, cùng điều kiện làm việc như nhau. Trong hàng trăm vấn đề phải sửa đổi, bổ sung, trước hết cần lưu ý tới hợp đồng lao động liên quan đến việc làm, tiếp đến là tiền lương thu nhập và an toàn vệ sinh lao động. Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo thuận lợi cho các vấn đề khác (sẽ bớt tranh chấp lao động, giảm khiếu kiện, giảm đình công…).

Trong các loại hợp đồng lao động, có hợp đồng không thời hạn, loại hợp đồng này hiện nay chủ yếu chỉ tồn tại ở các doanh nghiệp nhà nước đối với một số lao động được tuyển dụng vào cuối thời kỳ cơ chế “kế hoạch hóa tập trung"; ở các loại hình doanh nghiệp khác chỉ được thực hiện đối với một vài chức danh quản lý. Còn lại hầu hết các doanh nghiệp cho dù công việc ổn định, thường xuyên, nhưng đều có tình trạng luôn luôn "đổi mới" lực lượng lao động (chỉ sử dụng công nhân bậc 1, bậc 2, bậc 3 để trả lương thấp, tiết kiệm chi phí lao động). Để đạt được ý đồ này, các doanh nghiệp chỉ ký hợp đồng lao động ngắn hạn, mặc dù luật đã "cấm". Điều này làm cho công nhân (nhất là những người chăm chỉ làm ăn, tôn trọng pháp luật) không yên tâm, nơm nớp lo mất việc. Vì vậy có thể sửa đổi, bổ sung theo hướng phải phân loại cụ thể nghề, công việc (trong gần 2000 nghề, công việc hiện nay thì cần quy định chỉ những nghề, công việc nào mới được ký hợp đồng lao động ngắn hạn, thời vụ; còn lại bắt buộc phải ký hợp đồng lao động dài hạn hoặc không thời hạn). Đồng thời phải định ra cơ chế để xử lý các trường hợp "lười lao động" nhưng lại muốn được "biên chế suốt đời".

Về tiền lương, hàng loạt vấn đề cần được sửa đổi, bổ sung, nhưng trước hết cần tập trung nghiên cứu sửa đổi tiền lương tối thiểu. Hiện nay ở ba loại doanh nghiệp: nhà nước, tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang có ba mức lương tối thiểu khác nhau (từ năm 2006 đến nay so với mức lương tối thiểu chung thì doanh nghiệp tư nhân cao hơn chút ít không đáng kể; doanh nghiệp nhà nước cao hơn từ trên 1 cho đến 2, 34 lần; còn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cao hơn từ 1, 58 đến 1, 98 lần). Như vậy là cùng một thị trường lao động, cùng sống chung trên một thị trường hàng hóa mà mức lương tối thiểu lại khác nhau là điều không hợp lý, gây nên sự xáo trộn, chia cắt thị trường lao động. Do đó, phải vạch ra lộ trình để đi đến thống nhất mức lương tối thiểu cho tất cả các loại hình doanh nghiệp. Từ đó, thu nhập tiền lương của mỗi người chủ yếu chỉ phụ thuộc vào kết quả làm việc của họ chứ không phụ thuộc vào thành phần kinh tế. Mặt khác, để bảo đảm quyền lợi trực tiếp cho công nhân lao động (cho người hưởng lương nói chung) thì mức lương tối thiểu phải đủ sống và phải được trả đủ (hiện nay mới bằng 65-70% thực tế).

Trong thực hiện quan hệ lao động thì thanh tra nhà nước về lao động là công việc cực kỳ quan trọng. Mặc dù các cơ quan chức năng rất tích cực nhưng hiện nay nhiệm vụ này chưa thực hiện được bao nhiêu vì còn vô vàn khó khăn. Hàng năm mới có từ 5 đến 8% số doanh nghiệp được thanh tra, kiểm tra về lao động (chưa tính hộ kinh doanh). Với tiến độ này thì từ 15 đến 20 năm mỗi doanh nghiệp mới được thanh tra một lần (chưa kể các lĩnh vực: phóng xạ, thăm dò, khai thác dầu khí, các phương tiện vận tải đường sắt, đường thủy, đường bộ, đường hàng không và các đơn vị thuộc quốc phòng, công an sẽ do các cơ quan quản lý ngành tự tổ chức thanh tra). Để các doanh nghiệp thường xuyên được thanh tra, kiểm tra thì việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật phải tìm ra được cơ chế "tự hành", tự kiểm tra, tự thanh tra (có thể ví như việc vận hành xe cơ giới – xe máy chẳng hạn. Nếu bugi hỏng, bẩn thì dù có cố sức đạp dấn vẫn không thể nổ máy được), tương tự như vậy các quy định của pháp luật nếu thực hành sai là không thể thực hiện được, hoặc làm sai thì tự nó đã là lời cảnh báo buộc phải làm lại cho đúng. Ví dụ, một doanh nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu theo quy cách, phẩm chất đã ký kết, nếu chỉ sử dụng lao động phổ thông, chỉ sử dụng công nhân có tay nghề bậc 1, bậc 2 để tiết kiệm tiền lương thì hàng loạt sản phẩm là phế phẩm, hoặc chất lượng thấp, phẩm cấp thấp… Điều đó buộc doanh nghiệp phải sử dụng công nhân có cấp bậc kỹ thuật tương ứng hoặc cao hơn so với yêu cầu.

Mặt khác cũng phải tăng cường tổ chức bộ máy thanh tra, tăng cường lực lượng cán bộ thanh tra cả về số lượng và chất lượng. Nếu nền kinh tế kế hoạch hóa yêu cầu thanh tra là một thì nền kinh tế thị trường yêu cầu thanh tra phải là mười và cao hơn nữa.

2, Đối với người sử dụng lao động

Yêu cầu đầu tiên là phải nắm vững luật pháp lao động nói chung, quan hệ lao động nói riêng. Nhưng nắm chắc là để thực hiện đúng đắn, nghiêm túc (không phải để tìm khe hở, lách luật). Tiếp theo là phải có chiến lược ổn định đội ngũ công nhân lao động.

Từ chiến lược đó mà tổ chức thực hiện một số việc trọng tâm sau đây:

– Phải bồi dưỡng nâng bậc hàng năm cho công nhân (như đã nói, nhiều doanh nghiệp chỉ ký hợp đồng ngắn hạn nên không tổ chức kiểm tra nâng bậc cho công nhân, vừa để chấm dứt hợp đồng sớm, vừa để trốn đóng bảo hiểm xã hội…). Điều này là vi phạm quyền lợi chính đáng của công nhân.

– Định mức lao động phải hợp lý, độ căng của định mức ở mức trung bình tiên tiến là phù hợp (qua giám sát của một số cơ quan Quốc hội cho thấy, không ít doanh nghiệp ở khu công nghiệp, khu chế xuất định mức lao động quá cao, công nhân làm việc căng thẳng 12 giờ /ngày vẫn không đạt định mức).

– Doanh nghiệp phải xây dựng các thang lương, bảng lương theo hướng dẫn của nhà nước để áp dụng cho các loại lao đng theo chiến lược ổn định đội ngũ công nhân lao động có trình độ tay nghề vững vàng gắn bó với doanh nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến cho công nhân (hiện nay phần lớn các doanh nghiệp không xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương mà chỉ có một vài mức lương, đối phó với quy định không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu).

– Phải kiên quyết bảo đảm điều kiện lao động tốt và an toàn lao động nghiêm ngặt cho công nhân. Một cuộc điều tra cho thấy, hơn 50% số doanh nghiệp được điều tra không có bảng hiệu an toàn ở những khu vực nguy hiểm; chỉ có 1/4 số doanh nghiệp có cán bộ theo dõi an toàn vệ sinh lao động trong doanh nghiệp; chưa đầy 25% số doanh nghiệp có kế hoạch bảo hộ lao động… Vì vậy, chỉ trong lĩnh vực công nghiệp, hàng năm trung bình có 4.500 vụ tai nạn lao động, làm cho 5.000 người bị thương và 500 người tử vong… Lãnh đạo các doanh nghiệp (nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ) phải hết sức thấm nhuần và thực sự quan tâm đến sinh mệnh của công nhân để thực hiện nghiêm ngặt các quy định về an toàn và vệ sinh lao động.

– Phải hợp tác với tổ chức công đoàn, củng cố và nâng cao vai trò công đoàn doanh nghiệp đủ năng lực đại diện cho người lao động trong đối thoại, đàm phán xây dựng và thực hiện thỏa ước lao dộng tập thể.

3, Đối với người lao động

Là một bên của quan hệ hai bên, người lao động cũng phải nắm chắc các quy định pháp luật về lao động và quan hệ lao động; phải biết rõ, biết chắc chắn nhiệm vụ, quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Hiện nay khá đông người lao động đã đứng trong dây chuyền sản xuất rồi mà vẫn không biết gì về BLLĐ, hoặc biết có luật nhưng không biết nội dung cụ thể. Vì vậy cần phải có quy định, người lao động trước khi thực hiện hợp đồng lao động phải được học luật lao động và luật công đoàn. Là công nhân thì phải thực hiện tốt các quy định cho bản thân mình, chủ yếu là các vấn đề sau:

– Thực hiện nghiêm túc kỷ luật lao động, rèn luyện tác phong lao động công nghiệp (đây đang là một trong những điểm yếu của một bộ phận lao động hiện nay).

– Trong quá trình làm việc, phải phấn đấu nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ mọi mặt (cả thực hành, cả lý thuyết và cả trình độ chính trị).

– Thực hiện đúng chế độ lao động (thời gian làm việc và nghỉ ngơi, định mức lao động, an toàn lao động… bảo đảm sức khỏe để làm việc bền bỉ, lâu dài. Đây đang là những vấn đề mà nhiều công nhân lao động không chú ý. Do bị thúc bách bởi thu nhập mà nhiều người vắt kiệt sức mình trong một thời gian ngắn rồi sớm bị đào thải)…

Các bên trong quan hệ lao động và các vấn đề trên đây được "tách bạch" ra để phân tích, nhưng thực tế thực hiện quan hệ lao động là cả một quá trình đan xen, lồng quyện vào nhau, không thể tách biệt. Tất cả những vấn đề về nội dung trong quan hệ lao động phải được thông qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, mỗi bên phải thực thi nghiêm chỉnh, đầy đủ những điều đã cam kết theo quy định của pháp luật thì quan hệ lao động mới được bảo đảm thực thi có hiệu quả.

SOURCE: TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP SỐ 112, THÁNG 12 NĂM 2007

Advertisements

Gửi phản hồi

%d bloggers like this: