Bạn sinh ra là một nguyên bản. Đừng chết đi như một bản sao (Khuyết danh)

LUẬT PHẢI BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG

image THS. TRẦN THANH TÙNG – Công ty Luật P&P

Vì sao phải sửa đổi BLLĐ?

Bộ Luật Lao động hiện hành được ban hành lần đầu vào năm 1994, đến nay nền kinh tế đã có rất nhiều thay đổi. Việt Nam đã hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới và thị trường lao động tại Việt Nam cũng đã từng bước hình thành đầy đủ các bộ phận cấu thành của nó. Quan hệ lao động theo hợp đồng đã trở nên phổ biến và chiếm ưu thế so với quan hệ tuyển dụng theo biên chế.

Hơn nữa, quan hệ lao động cũng đã thay đổi, phát triển và ngày càng phức tạp hơn mà những quy định của BLLĐ 1994 (dù đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần vào các năm 2002, 2006, 2007) chưa theo kịp chuyển biến của cuộc sống.

Về mặt pháp lý, từ năm 1994 đến nay, Việt Nam đã gia nhập rất nhiều công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) trong lĩnh vực lao động. Vì vậy, với tư cách thành viên, Việt Nam có nghĩa vụ thực thi các công ước này, mà một trong những cách thức đó là chuyển hóa các quy định trong các công ước đó vào pháp luật lao động Việt Nam.

Bối cảnh ấy đặt ra nhu cầu sửa đổi toàn diện BLLĐ chứ không thể chỉ sửa đổi, bổ sung từng phần như đã được thực hiện. Dự thảo BLLĐ (lần 2) nằm trong bối cảnh ấy và các thay đổi trong dự thảo không chỉ là về câu chữ, mà thay đổi căn bản và từ gốc rễ. Nền tảng của các thay đổi này là việc cập nhật cơ chế ba bên của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam.

Cơ chế ba bên là gì?

Cơ chế ba bên là cơ chế cốt lõi trong quá trình thành lập, tổ chức và vận hành của ILO cũng như quan điểm của ILO về quan hệ lao động. Cơ chế này nhìn nhận quan hệ lao động trong sự tương tác giữa người lao động (NLĐ) – nhà nước và người sử dụng lao động (NSDLĐ) với tư cách là những bên bình đẳng và độc lập.

Ba chủ thể này vừa hợp tác vừa ràng buộc nhau nhằm tìm ra (thông qua việc tự nguyện thương lượng, nhượng bộ, tham vấn, cùng ra quyết định…) những giải pháp về các vấn đề lao động để xã hội phát triển một cách hài hòa.

Với cơ chế ba bên, lợi ích xã hội là một hàm số tổng hợp của lợi ích của cả ba bên này. Nhà làm luật phải cân nhắc giữa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước để làm sao cho lợi ích của xã hội là cực đại. Vì mục tiêu này, sự hy sinh một phần lợi ích của Nhà nước hoặc NLĐ hoặc NSDLĐ (nếu có) đôi khi là sự “đau đớn” cần thiết. Cơ chế ba bên lần đầu tiên được ghi nhận trong dự thảo với quy định: “Nhà nước bảo đảm hài hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động”, nhưng tinh thần của cơ chế này đã được thể hiện xuyên suốt dự thảo.

Trong mối quan hệ với NSDLĐ, NLĐ luôn đứng ở vị trị yếu thế hơn. Vì vậy, pháp luật lao động có nhiệm vụ thu hẹp sự cách biệt này đến một mức độ chấp nhận được, chứ không thể san bằng được khoảng cách này. Do đó, về bản chất, pháp luật lao động phải bảo vệ NLĐ.

Cần phải nhắc lại rằng BLLĐ hiện hành được xây dựng theo hướng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ, do đó, đối với một vấn đề mà BLLĐ không quy định hoặc quy định không rõ ràng và có thể được diễn giải theo nhiều hướng khác nhau, thì phải ưu tiên áp dụng hướng giải thích có lợi nhất cho NLĐ.

Tuy nhiên, điều này có thể sẽ thay đổi khi lần đầu tiên, BLLĐ ghi nhận nguyên tắc: “Nhà nước bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ”.

Mặc dù phạm vi “các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ” vẫn hẹp hơn “các quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ” nhưng với quy định mới này, việc chọn lựa giải pháp đối với các vấn đề mà BLLĐ không quy định hoặc quy định không rõ ràng sẽ khó khăn hơn vì phải cân nhắc lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ.

Những thay đổi sát sườn đối với NLĐ và NSDLĐ chính là những quy định về hợp đồng lao động. Có thể nói dự thảo BLLĐ đã đưa quan hệ hợp đồng lao động trở về với bản chất vốn có của nó, tức là sự tự nguyện thỏa thuận của hai bên độc lập và bình đẳng và hạn chế sự can thiệp của Nhà nước vào việc thỏa thuận này. Và vì là hợp đồng song vụ nên quyền của NLĐ sẽ là nghĩa vụ của NSDLĐ và ngược lại, do vậy mà bên nào cũng phải chịu trách nhiệm với bên còn lại nếu chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ phải bồi thường cho NSDLĐ, NLĐ bị sa thải sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc…).

Ngoài ra còn nhiều quy định khác thể hiện cơ chế ba bên như việc ghi nhận quyền tham gia hội nghề nghiệp của NSDLĐ (tương ứng với quyền tham gia công đoàn của NLĐ), quyền đóng cửa doanh nghiệp (quyền bế xưởng) tương ứng với quyền đình công của NLĐ…

Như vậy, sẽ là khập khiễng khi khẳng định dự thảo này bảo vệ cho NLĐ nhiều hơn hay ràng buộc NSDLĐ nhiều hơn. Dự thảo lần này dường như công bằng hơn cho cả hai bên, NLĐ và NSDLĐ.

Pháp luật lao động bảo vệ ai?

Trong mối quan hệ với NSDLĐ, NLĐ luôn đứng ở vị trị yếu thế hơn. Điều này là vĩnh viễn. Không một doanh nhân nào bỏ thời gian, tiền bạc, trí tuệ ra để kinh doanh với đầy những rủi ro mà lại chấp nhận một vị thế thấp kém hơn chính nhân viên của anh ta. Vì vậy, pháp luật lao động có nhiệm vụ thu hẹp sự cách biệt này đến một mức độ chấp nhận được, chứ không thể san bằng được khoảng cách này. Do đó, về bản chất, pháp luật lao động phải bảo vệ NLĐ. Những vấn đề hiện đang tranh cãi trong dự thảo cần được xem xét theo hướng bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Đây không phải vấn đề về mặt thể chế chính trị mà là vấn đề thuộc về bản chất của quan hệ lao động.

Cần phải nói thêm rằng nhiều người quản lý nước ngoài, mặc dù vẫn cho rằng pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ NLĐ ở mức độ cao, nhưng vẫn phải thừa nhận rằng, pháp luật lao động ở nước họ cũng bảo vệ NLĐ tương tự, dù hình thức có thể khác nhau.

Đôi khi, họ thừa nhận rằng luật thực định (trên văn bản) của nước họ có thể thoáng hơn (theo quan điểm của NSDLĐ) nhưng quá trình thực thi cũng gây ra vô vàn khó khăn cho NSDLĐ bởi vì công đoàn tại nước họ rất mạnh cũng như doanh nghiệp nước họ còn chịu sự giám sát của nhiều tổ chức dân sự khác.

Trong khi đó, tại Việt Nam, dường như luật thực định rất chặt chẽ (đối với NSDLĐ) nhưng thực tế NLĐ vẫn chưa được bảo vệ đầy đủ do hoạt động chưa hiệu quả của công đoàn cũng như NSDLĐ ít khi chịu sự giám sát của các tổ chức dân sự như hiệp hội, tổ chức ngành nghề… Sự mềm dẻo hay khắt khe giữa luật thực định và thực tế thi hành pháp luật ở nước ngoài và tại Việt Nam như thế âu cũng là sự hợp lý của cuộc sống.

Kết luận

Có thể nói BLLĐ hiện hành là sản phẩm của Nhà nước trong giai đoạn Việt Nam mới mở cửa hội nhập trong khi đó, BLLĐ sẽ ban hành là luật lao động trong bối cảnh mở và là kết quả của sự cập nhật cơ chế ba bên của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam. Mặc dù còn nhiều tranh luận và còn một số vấn đề cần phải sửa đổi, tuy nhiên, về cơ bản, dự thảo BLLĐ đã được soạn thảo tương đối phù hợp những nguyên tắc pháp lý về lao động của ILO. Suy cho cùng, pháp luật lao động phải bảo vệ NLĐ, do vậy, những vấn đề hiện đang tranh cãi trong dự thảo cần được xem xét theo hướng bảo vệ quyền lợi của NLĐ, chứ không phải ngược lại.

SOURCE: THỜI BÁO KINH TẾ SÀI GÒN

Trích dẫn từ: http://www.thesaigontimes.vn/Home/diendan/ykien/32100/

Advertisements

One Response

  1. Bài viết của thạc sỹ Trần Thanh Tùng nhìn chung rất sát với tình trạng nước ta hiện nay. Song thực sự mà nói thì pháp luật Lao động của Việt Nam còn nhiều bất cập chưa bám sát với thực tế cuộc sống. Không bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Gửi phản hồi

Học luật để biết luật, hiểu luật, vận dụng luật và hoàn thiện luật
%d bloggers like this: