QUI ĐỊNH VỀ ĐÌNH CÔNG CẦN THỰC TẾ HƠN

TUẤN HOÀNG

Năm 2007, chương XIV Bộ luật Lao động được sửa đổi, bổ sung theo hướng đơn giản hóa các thủ tục cần thiết cho việc tổ chức một cuộc đình công theo trình tự pháp luật quy định. Thế nhưng, đình công tự phát vẫn xảy ra. Dự thảo lần 3 Bộ luật Lao động sửa đổi cũng tiếp tục có những thay đổi, tuy nhiên so với các quy định trước đây, dự thảo lần này không có sự thay đổi lớn.

Quy định pháp luật về đình công: xa rời thực tế

Những thay đổi trong quy định về điều kiện và thủ tục đình công tại chương XIV Bộ luật Lao động có hiệu lực từ năm 2007 đã không đáp ứng được nhu cầu của thực tế giải quyết đình công. Việc xây dựng và sửa đổi luật vẫn chưa đi sâu nghiên cứu thực tiễn của hiện tượng đình công tại Việt Nam. Hậu quả tất yếu là các quy định đó không được áp dụng trên thực tế.

Thứ nhất, quyền đình công chỉ được thực hiện đối với các tranh chấp về lợi ích, là những tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới hơn so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận khác với doanh nghiệp (điều 157 Bộ luật Lao động 2007).

Những tranh chấp về quyền, là tranh chấp về việc thực hiện các quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động mà doanh nghiệp đã đăng ký với cơ quan nhà nước, chỉ được giải quyết bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền bao gồm: hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên, chủ tịch ủy ban nhân dân quận, huyện và tòa án nhân dân (điều 165 Bộ luật Lao động 2007).

Thế nhưng, có những tranh chấp mà nội dung của nó không thể xác định được là tranh chấp về quyền hay tranh chấp về lợi ích.

Đơn cử trường hợp doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể về trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc cung cấp bữa ăn trưa cho người lao động.

Khi tranh chấp giữa người lao động và doanh nghiệp xảy ra liên quan đến chất lượng bữa ăn thì việc xác định đây là tranh chấp về quyền hay tranh chấp lợi ích gặp rất nhiều khó khăn. Người lao động cho rằng khi doanh nghiệp cố ý cung cấp bữa ăn trưa ở mức độ không thể chấp nhận được thì cũng có thể xem đó là việc không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của doanh nghiệp.

Sẽ chưa hợp lý nếu pháp luật trao cho Công đoàn thẩm quyền quyết định đình công (bằng việc giao cho tổ chức này quyền tổ chức và lãnh đạo đình công) và xem đó như điều kiện tiên quyết phải có khi xác định đình công hợp pháp. Bởi lẽ với quy định này, chủ thể thực hiện quyền đình công sẽ là Công đoàn mà không là người lao động.

Ngoài ra, thực tiễn giải quyết đình công cũng cho thấy rằng khi một cuộc đình công xảy ra, bao giờ cũng có sự tồn tại đan xen những nội dung tranh chấp về quyền và lợi ích. Điều đó dẫn đến việc phân định tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích để xác định giới hạn thẩm quyền giải quyết của các cơ quan và phạm vi tranh chấp được thực hiện quyền đình công không có giá trị thực tiễn.

Quy định hạn chế quyền đình công trong những tranh chấp về quyền là có cơ sở, bởi lẽ đối với các tranh chấp về quyền (thể hiện đa phần ở việc người lao động cho rằng người sử dụng lao động không tuân thủ quy định pháp luật hoặc các thỏa thuận khác với người lao động, làm cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị ảnh hưởng) thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoàn toàn có thể giải quyết được trên cơ sở các quy định pháp luật hoặc thỏa thuận của hai bên đã được nhà nước thừa nhận.

Và đây cũng là trách nhiệm của các cơ quan này. Trong xã hội pháp quyền, khi các chủ thể có ý thức tuân thủ pháp luật, tranh chấp về quyền trở nên dễ dàng để giải quyết. Thực tế ở các nước phát triển, gần như vấn đề này không còn xảy ra nhiều.

Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế – xã hội Việt Nam hiện tại, quy định như vậy là chưa thực tế bởi sự kiểm soát của các cơ quan nhà nước đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động hiện nay xảy ra ở phạm vi rộng và thường xuyên, và đây chính là một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công tại các doanh nghiệp.

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này: hệ thống thanh tra kiểm tra chưa thật sự hiệu quả, ý thức tuân thủ pháp luật còn kém và đặc biệt là hệ thống chế tài chưa tương xứng với tính chất và mức độ vi phạm của hành vi. Trong nhóm nguyên nhân này, nguyên nhân thứ ba là quan trọng nhất vì khi khắc phục nó có thể khắc phục hai nguyên nhân trước.

Một chế tài được xem là hiệu quả, khi nó đảm bảo loại bỏ được ý muốn thực hiện hành vi vi phạm của doanh nghiệp. Một khi lợi ích doanh nghiệp thu về cao hơn nhiều so với việc gánh chịu hậu quả bất lợi, doanh nghiệp sẽ tìm cách thực hiện hành vi vi phạm, và khi đó cho dù số lượng thanh tra viên lao động có nhiều đến mức nào nữa cũng không thể kiểm soát được hành vi vi phạm của doanh nghiệp.

Và chính vì sự thiếu hiệu quả trong việc kiểm soát của cơ quan nhà nước đối với doanh nghiệp, việc hạn chế quyền đình công của người lao động như sự tự bảo vệ mình trước hành vi vi phạm của doanh nghiệp sử dụng lao động đã trở nên không hợp lý và thực tế người lao động tiếp tục sử dụng đình công như vũ khí chống lại sự vi phạm của người sử dụng lao động dù biết đó là trái luật.

Thứ hai, Bộ luật Lao động nhấn mạnh vai trò của Công đoàn cơ sở, trong khi thực tế việc thực hiện vai trò này còn rất hạn chế. Để được công nhận là hợp pháp, đình công phải được Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Tại Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 2007, ngoài tổ chức công đoàn cơ sở, đại diện cho tập thể lao động, được tập thể lao động cử ra cũng được thực hiện vai trò tổ chức và lãnh đạo đình công (điều 172a). Tuy nhiên, trong dự thảo lần 3 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung lần này, vai trò tổ chức và lãnh đạo đình công chỉ được trao cho tổ chức Công đoàn.

Thực tế, khi chỉ có hơn 20.399/300.000 doanh nghiệp ngoài quốc doanh có tổ chức Công đoàn hoạt động thì việc quy định vai trò tổ chức và lãnh đạo bắt buộc của Công đoàn cơ sở là một giới hạn to lớn cho việc thực hiện quyền đình công tại các doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn.

Nói cách khác, quy định này đang loại hơn 80% doanh nghiệp ra khỏi phạm vi các doanh nghiệp mà ở đó người lao động được đình công đúng luật. Thế thì, khi người lao động muốn sử dụng vũ khí đình công, họ phải làm thế nào? Có ý kiến cho rằng nên trao thẩm quyền này cho Công đoàn cấp trên, tuy nhiên liệu có thực tế khi Công đoàn cấp trên không gắn liền, hiểu rõ các vấn đề ở từng doanh nghiệp.

Đình công – quyền của ai?

Khoản 4, điều 7, Bộ luật Lao động khẳng định “người lao động được quyền đình công theo quy định của pháp luật”. Khoản 1 Luật Công đoàn ghi nhận: “Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động”. Chi tiết hơn tại khoản 2 điều 11 luật này quy định: “Công đoàn đại diện cho người lao động thương lượng với thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức để giải quyết các tranh chấp lao động xảy ra trong cơ quan, đơn vị, tổ chức mình”.

Việc phân tích những quy định này cho thấy quyền đình công là quyền của cá nhân người lao động, mà không phải thuc về Công đoàn. Khi có tranh chấp lao động xảy ra, bao gồm cả đình công, Công đoàn sẽ đóng vai trò trung gian, đại diện cho người lao động đưa ra yêu cầu và tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động theo như ý chí và mong muốn của người lao động. Công đoàn không thay cho người lao động để quyết định các vấn đề mà người lao động đang tranh chấp với người sử dụng lao động, mà chỉ đại diện cho quyền lợi của người lao động.

Vì vậy, sẽ chưa hợp lý nếu pháp luật trao cho Công đoàn thẩm quyền quyết định đình công (bằng việc giao cho tổ chức này quyền tổ chức và lãnh đạo đình công) và xem đó như điều kiện tiên quyết phải có khi xác định đình công hợp pháp. Bởi lẽ với quy định này, chủ thể thực hiện quyền đình công sẽ là Công đoàn mà không là người lao động.

Thực tế sẽ có trường hợp Công đoàn không tiến hành tổ chức đình công vì cho rằng yêu cầu của người lao động là không phù hợp, trong khi người lao động lại cho rằng yêu cầu của mình đối với người sử dụng lao động là cần thiết. Trong ví dụ này, rõ ràng vai trò của người tổ chức đình công đã vượt ra khỏi phạm vi đại diện cho người lao động trong thương lượng với người sử dụng lao động để giải quyết các tranh chấp lao động xảy ra.

Quyền đình công là quyền của người lao động. Thực tế, trong các cuộc đình công tự phát có liên quan đến quyền xảy ra từ 1995 đến nay đều do bản thân người lao động nhận thức vấn đề và thể hiện chính kiến của mình về đình công bằng việc ngừng việc.

Khi vấn đề tranh chấp được nhiều người cùng nhận thức và cùng thể hiện chính kiến bằng việc ngừng việc, cần thiết phải có sự liên kết giữa họ với nhau để đảm bảo sức mạnh tập thể. Chính lúc này (sau khi có sự kiện ngừng việc xảy ra), yếu tố tập thể người lao động mới xuất hiện và đóng vai trò chủ đạo trong việc tạo áp lực với người sử dụng lao động trong việc yêu cầu người sử dụng lao động khôi phục quyền lợi của tập thể lao động.

Và cũng chính lúc này, tập thể người lao động rất cần sự tham gia của người đại diện được pháp luật công nhận của mình – tổ chức Công đoàn. Điều đó có nghĩa, đình công về quyền sẽ bao gồm hai giai đoạn: xuất phát từ sự ngừng việc của bản thân người lao động và sau đó phát triển thành ý kiến chung của tập thể người lao động được thể hiện thông qua tổ chức Công đoàn. Theo logic này chúng ta mới có điều kiện đưa các vụ tranh chấp lao động dẫn đến đình công vào khuôn khổ pháp luật và có quy định để xử lý cho phù hợp.

Song song đó, trong điều kiện kinh tế xã hội Việt Nam hiện tại, việc quy định người lao động dễ dàng thực hiện quyền đình công của mình một cách hợp pháp để tạo áp lực đối với người sử dụng lao động chấm dứt ngay hành vi vi phạm pháp luật sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng ý thức tuân thủ pháp luật lao động ở người sử dụng lao động. Doanh nghiệp bị buộc phải tự cải tiến và duy trì việc áp dụng đúng pháp luật tại doanh nghiệp bởi lẽ họ luôn bị đặt trong trường hợp gánh chịu hậu quả nặng nề nhất khi người lao động đình công đúng luật và họ đang là người vi phạm pháp luật.

Và dĩ nhiên trong những trường hợp như vậy, pháp luật không cần đặt nghĩa vụ phải báo trước cho người sử dụng lao động khi tiến hành đình công. Nghĩa vụ này chỉ đặt ra đối với các tranh chấp đơn thuần về lợi ích, mà ở đó trước khi tiến hành ngừng việc, tập thể người lao động cần thông tin đến cho người sử dụng lao động biết để người sử dụng lao động có thể suy nghĩ và thương lượng về yêu cầu của tập thể người lao động.

SOURCE: THỜI BÁO KINH TẾ SÀI GÒN

Trích dẫn từ:

http://www.thesaigontimes.vn/Home/doanhnghiep/phapluat/34356/

Advertisements

Gửi phản hồi

%d bloggers like this: