Bạn sinh ra là một nguyên bản. Đừng chết đi như một bản sao (Khuyết danh)

HỢP TÁC QUỐC TẾ VỀ LAO ĐỘNG: TÌNH HÌNH XƯA, BÀI HỌC NAY

TS. BÙI NGỌC THANH

Báo cáo tại Lễ Kỷ niệm 30 năm đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tổ chức vừa qua đã nêu bật những thành tựu cả về kinh tế, xã hội và cả về công tác đối ngoại của lĩnh vực này trong hai giai đoạn lớn là: hợp tác quốc tế về lao động với các nước xã hội chủ nghĩa những năm 1980 – 1990 và xuất khẩu lao động từ năm 1991 đến nay. Tuy ở hai giai đoạn, khối lượng công việc, phương thức xuất khẩu, bộ máy điều hành, phân công quản lý, địa bàn làm việc, không gian, thời gian và kết quả công việc… có khác nhau, nhưng nội dung của thành tựu đã đạt được và những khuyết nhược điểm tồn tại thì lại không khác nhau bao nhiêu.

Tổng kết 10 năm hợp tác quốc tế về lao động vào tháng 11-1990, đã xác định rõ một số khuyết nhược điểm chính, có thể tóm tắt như sau:

1- Trước khi ký kết các hiệp định, các hợp đồng cung cấp lao động, chúng ta chưa thấy hết tính chất phức tạp của việc đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài nên nội dung các điều khoản của hiệp định, của hợp đồng đã ký đều thiếu định lượng, có nhiều sơ hở.

2- Tổ chức lực lượng đi hợp tác lao động với nước ngoài về cơ bản là hành chính bao cấp, chưa thật sự là tổ chức một đội quân đi làm kinh tế.

3- Chưa xây dựng và ban hành được một hệ thống các chế độ, chính sách, đồng bộ, toàn diện và cụ thể đáp ứng yêu cầu quản lý của toàn lĩnh vực, làm cơ sở cho các đơn vị kinh tế hoạt động có hiệu quả.

4- Công tác tổ chức và quản lý người lao động ở ngoài nước tuy có cố gắng cải tiến từng bước nhưng nói chung còn nhiều tồn tại khuyết điểm.

5- Một trong những mục tiêu của hợp tác lao động là tăng thêm nguồn thu ngoại tệ cho Nhà nước nhưng trong các hiệp định chúng ta chưa quan tâm đầy đủ đến số lượng ngoại tệ phải thu được mà chỉ quan tâm nhiều hơn về số lượng lao động đưa đi.

6- Một bộ phận người lao động thoái hóa, biến chất, sa sút phẩm chất đạo đức, gây ra nhiều vụ việc tiêu cực, có những vụ việc rất nghiêm trọng.

Sáu khuyết nhược điểm nói trên, về mặt quản lý, có thể phân chia một cách tương đối làm hai nhóm là: quản lý nhà nước (gồm các điểm 1, 3 và 5), và, quản lý doanh nghiệp (tác nghiệp cụ thể ở đơn vị cơ sở, gồm các điểm 2, 4 và 6).

Những vấn đề quản lý xuất khẩu lao động cần sớm được nghiên cứu đổi mới.

Từ góc độ quản lý nhà nước:

– Cần phân biệt thật rõ giữa quản lý nhà nước và quản lý tác nghiệp cụ thể ở các đơn vị (các doanh nghiệp) trong lĩnh vực xuất khẩu lao động.

Quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động ở tầm vĩ mô là phải xây dựng và hoàn thiện một hệ thống luật pháp, chính sách của lĩnh vực trình cấp có thẩm quyền ban hành hoặc ban hành theo thẩm quyền của mình; hoạch định chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và cơ chế quản lý hữu hiệu về xuất khẩu lao động; tổ chức bộ máy quản lý và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong bộ máy hoạt động xuất khẩu lao động; đàm phán, ký kết các điều ước, các thỏa thuận quốc tế, định hướng phát triển – mở rộng thị trường xuất khẩu lao động; kiểm tra, thanh tra và xử lý các hành vi vi phạm luật pháp, chính sách xuất khẩu lao động và giải quyết các tranh chấp, các khiếu nại, tố cáo về xuất khẩu lao động.

Quản lý tác nghiệp cụ thể ở các doanh nghiệp thuộc phạm vi vi mô. Các doanh nghiệp phải chấp hành và cụ thể hóa các quy định vĩ mô, chịu sự chỉ đạo, kiểm tra của cơ quan quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động; ký kết các hợp đồng lao động với nước ngoài và tổ chức thực hiện có hiệu quả các hợp đồng đó (tổ chức tuyển chọn lao động, dạy nghề, dạy ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức cho người lao động trước khi ra nước ngoài làm việc; thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động làm việc ở ngoài nước…); thanh lý hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp với người lao động.

Nói cách khác, cơ quan quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động phải đứng "bên trên" các doanh nghiệp xuất khẩu lao động với cương vị là "người tổng chỉ huy" của lĩnh vực bằng luật pháp, chính sách và cơ chế điều hành hoạt động của toàn lĩnh vực (chứ không phải đứng "bên trong" doanh nghiệp để trực tiếp tham gia các công việc cụ thể của doanh nghiệp).

Ở giai đoạn hợp tác quốc tế về lao động, có sự lẫn lộn giữa quản lý nhà nước với quản lý doanh nghiệp, hầu như cơ quan quản lý nhà nước thâu tóm tất cả các công việc, ít nhiều gây trùng chéo công việc, hạn chế hiệu quả của việc hợp tác. Trong giai đoạn từ năm 1991 đến nay, sự trùng chéo này đã từng bước được khắc phục, phạm vi quản lý nhà nước và quản lý của doanh nghiệp đã ngày càng được phân biệt rõ hơn, do đó việc điều hành, ở mức độ nhất định, đã rành mạch hơn. Tuy nhiên vẫn cần tiếp tục thực hiện triệt để hơn theo đúng quy định của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (đã được Quốc hội khóa XI thông qua tại kỳ họp thứ 10 ngày 29 tháng 11 năm 2006).

– Việc đàm phán ký kết các điều ước, các thỏa thuận quốc tế bảo đảm có lợi và đúng luật. Ở giai đoạn hợp tác quốc tế về lao động thường có ba loại văn bản mà cơ quan quản lý nhà nước được sự ủy quyền của Chính phủ phải đàm phán ký kết, đó là: các Hiệp định về hợp tác lao động (có giá trị pháp lý từ 5 đến 10 năm); các Nghị định thư được đàm phán ký kết hàng năm nhằm cụ thể hóa năm tới sẽ đưa và tiếp nhận bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động đưa đi cùng các điều kiện cụ thể để đưa và tiếp nhận; các Bản ghi nhớ trong các cuộc làm việc song phương.

Trong giai đoạn xuất khẩu lao động hiện nay, nhìn chung, ít có các Hiệp định lâu dài 5, 10 năm mà chủ yếu là các hợp đồng lao động cụ thể của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam ký với các doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài trong thời hạn một vài năm. Cơ quan quản lý nhà nước chủ yếu chỉ đàm phán, ký kết một số điều ước, thỏa thuận quốc tế. Tuy nhiên đây là những văn bản pháp lý rất quan trọng của thời kỳ "mở cửa", hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy khi đàm phán, ký kết các văn bản này cần tuyệt đối tuân thủ các nguyên tắc cơ bản: Một là, bảo đảm không can thiệp vào công việc nội bộ của nhau, bình đẳng, cùng có lợi (phải hết sức tỉnh táo, không để phía đối tác "cài cắm" những điều, khoản bất lợi cho quốc gia). Hai là, phù hợp với Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; phải phù hợp với lợi ích quốc gia, phù hợp với đường lối đối ngoại của Nhà nước ta. Ba là, điều ước quốc tế nhân danh Chính phủ phải phù hợp với điều ước quốc tế nhân danh Nhà nước (nếu có).

Để bảo đảm các nguyên tắc đó, bộ phận tham mưu cần nghiên cứu rất kỹ các điều, khoản của dự thảo điều ước, dự thảo thỏa thuận xem có bảo đảm tính hợp hiến không, mức độ tương thích với các quy định của pháp luật Việt Nam, khả năng áp dụng các điều ước, thỏa thuận trong thực tế (có vướng mắc gì không) và có bảo đảm được quyền lợi tốt nhất cho người lao động trong điều kiện có thể hay không.

– Xây dựng và hoàn thiện một hệ thống pháp luật, chính sách và cơ chế cho xuất khẩu lao động. Ở giai đoạn hợp tác quốc tế về lao động chưa có luật, chưa có pháp lệnh, thậm chí nghị định cũng chưa có mà mới chỉ có một số nghị quyết, quyết định và chỉ thị của Hội đồng Chính phủ làm căn cứ thực hiện. Bởi vậy khi triển khai công việc đã gặp nhiều khó khăn về tính pháp lý.

Ngày nay trong xu thế hội nhập khu vực, hội nhập quốc tế, xuất khẩu lao động đã trở thành một lĩnh vực trong kinh tế đối ngoại. Chúng ta đã có luật pháp, có chính sách và cơ chế điều hành, quản lý tương đối đồng bộ, tạo thuận lợi lớn cho công việc. Tuy nhiên càng phát triển thị trường, càng mở rộng quy mô xuất khẩu lao động, càng xuất hiện nhiều vấn đề mới phức tạp thì càng đòi hỏi phải hoàn thiện luật pháp, chính sách và cơ chế.

Hiện nay, Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng mới chỉ quy định sáu hình thức xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp, các tổ chức và cá nhân (doanh nghiệp hoạt động dịch vụ; doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu; tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài; doanh nghiệp chuyên đưa người lao động đi làm việc; tổ chức sự nghiệp của Nhà nước; cá nhân người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng).

Tuy nhiên, trên thực tế còn có nhiều hình thức xuất khẩu khác cũng cần được luật hóa. Ví dụ một số doanh nghiệp, tổ chức tiếp nhận lao động Việt Nam nhưng lại cung cấp số lao động này cho các doanh nghiệp nước ngoài ngay tại Việt Nam (người lao động làm việc theo cách thức điều hành của doanh nghiệp nước ngoài và lĩnh lương bằng ngoại tệ theo thang, bảng lương của nước ngoài). Hình thức này có thể gọi là xuất khẩu lao động tại chỗ. Một hình thức khác là xuất khẩu lao động theo mùa vụ (thời gian của hợp đồng có thể là 3 năm hoặc 5 năm, nhưng mỗi năm chỉ làm việc từ 3 đến 6 tháng, chủ yếu là trong nông nghiệp và công nghiệp chế biến, được áp dụng nhiều đối với các nước có vị trí địa lý gần kề).

Một loại hình nữa là vừa xuất khẩu vừa nhập khẩu lao động cũng cần phải được luật hóa nhằm hạn chế lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc không bảo đảm tiêu chuẩn. Ma-lai-xi-a từ lâu đã kinh doanh lao động theo nguyên tắc, tiếp nhận nhiều lao động nước ngoài giá rẻ và xuất đi lao động của nước mình có tay nghề cao, lương cao, thu nhập cao…

Nói tóm lại, luật pháp cần bao quát đầy đủ hơn mọi hình thức xuất khẩu lao động theo phương pháp: những hình thức đã được trải nghiệm thì quy định cụ thể; những hình thức mới xuất hiện, chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc đang thử nghiệm thì quy định có tính nguyên tắc và sẽ cụ thể hóa dần bằng các văn bản dưới luật, sau một thời gian thực hiện sẽ tổng kết, nếu đủ điều kiện sẽ đưa vào luật.

Về chính sách và cơ chế, đến nay xuất khẩu lao động đã gắn bó "liên thông" với xóa đói, giảm nghèo và nhiều vấn đề xã hội khác. Điều cần được nghiên cứu làm rõ là, với phạm vi nào thì áp dụng theo cơ chế thị trường, còn phạm vi nào thì giải quyết chính sách xã hội. Nếu để lẫn lộn giữa kinh doanh và "từ thiện" sẽ dẫn đến những vấn đề hết sức phức tạp trong tổ chức thực hiện cũng như trong quản lý. Theo chúng tôi, phần xuất khẩu lao động để xóa đói, giảm nghèo ở các huyện nghèo nhất nước thì nguồn kinh phí thực hiện chủ yếu từ ngân sách nhà nước (cả trung ương và địa phương) và một phần của đối tượng (không nên hoàn toàn cho không). Cơ quan quản lý nhà nước và các doanh nghiệp, tổ chức xuất khẩu lao động chủ yếu là giúp về nghiệp vụ ở tất cả các công đoạn (kinh phí cho các nghiệp vụ cũng được chi từ ngân sách nhà nước).

Ngoài phạm vi nêu trên là kinh doanh theo cơ chế thị trường. Doanh nghiệp, tổ chức hoàn toàn tự chủ cung ứng lao động theo cung-cầu, theo khả năng khai thác, phát triển thị trường lao động bằng tiềm lực tài chính chủ yếu của mình, có sự trợ giúp của Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước khi cần.

Nói một cách tổng quát, cần có hai loại chính sách và cơ chế. Một là, chính sách và cơ chế xuất khẩu lao động theo cơ chế thị trường; hai là, chính sách và cơ chế xuất khẩu lao động nhằm giải quyết những vấn đề xã hội cụ thể.

– Bảo đảm tăng thu ngoại tệ cho nhà nước. Trong giai đoạn hợp tác quốc tế về lao động, việc này thể hiện chủ yếu bằng mức lương của người lao động và số lượng lao động đưa đi trong các hiệp định, các nghị định thư đã ký với các nước. Nghĩa là cơ quan quản lý nhà nước về hợp tác lao động có vai trò rất lớn (gần như quyết định) đối với mức ngoại tệ thu được cho Nhà nước.

Hiện nay, việc này lại chủ yếu do doanh nghiệp thông qua các hợp đồng lao động ký trực tiếp với các doanh nghiệp, các tổ chức nước ngoài. Vấn đề quan trọng là doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ, nắm vững tình hình tiền lương, điều kiện lao động và đàm phán ký được những hợp đồng có số lượng lao động nhiều, có mức lương tương đương (hoặc cao hơn) so với lao động cùng ngành nghề của nước sở tại thì người lao động và Nhà nước ta sẽ có lợi. Bởi vậy, việc xem xét để chấp thuận một hợp đồng đủ điều kiện ký kết và triển khai là rất quan trọng đối với cơ quan quản lý nhà nước. Cũng phải nói thêm rằng, dù còn những khiếm khuyết, nhưng xuất khẩu lao động là một trong số ít ngành xuất khẩu của nước ta hiện nay có doanh thu ngoại tệ lớn (trên dưới 2 tỉ đô la Mỹ mỗi năm).

Trên góc độ quản lý của doanh nghiệp, tổ chức xuất khẩu lao động:

– Về tăng thu ngoại tệ. Như đã nói, ở giai đoạn hợp tác quốc tế về lao động, việc tổ chức cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài về cơ bản là hành chính, bao cấp. Khi ấy, ở giai đoạn cuối của cơ chế kinh tế cũ, khó khăn về vật chất đến cùng cực, nhiều người coi việc đi nước ngoài là cơ hội thay đổi cuộc sống; đi hợp tác lao động lại được Nhà nước bao cấp hoàn toàn, vì vậy gia đình nào cũng muốn con em mình được đi…

Cơ cấu “đoàn quân” đi hợp tác lao động khá phức tạp, có rất nhiều những "cậu ấm, cô chiêu", chưa hề có một ngày làm lao động, chưa có một giờ làm quen với sản xuất công nghiệp, vậy mà sang nước bạn tức khắc phải đứng máy, làm việc theo ca kíp, theo dây chuyền sản xuất công nghiệp. Điều đó tự nó nói rõ hiệu quả kinh tế của hợp tác bị hạn chế. Chẳng những thế còn làm cho việc quản lý người lao động ở nước ngoài trở nên cực kỳ phức tạp…

Xuất khẩu lao động ngày nay hoàn toàn mang ý nghĩa đi làm kinh tế. Tuy nhiên, đây vẫn là một quá trình "chuyển mình". Tính đến giữa tháng 8-2010, cả nước đã có 168 doanh nghiệp được cấp phép đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, nhưng mới có khoảng 30 doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và khoảng 50 doanh nghiệp “làm ăn” thuộc loại được. Số còn lại (88 doanh nghiệp, chiếm 52%) kết quả hoạt động còn rất hạn chế.

Có nhiều nguyên nhân, nhưng không thể không nói đến nguyên nhân thuộc phía người lao động. Có thể coi đây là một bài học cơ bản, vì mọi việc đều phụ thuộc vào chất lượng lao động dẫn đến giá cả sức lao động và ngoại tệ thu được. Là bài học cơ bản nên toàn hệ thống xuất khẩu lao động đã quán triệt khá sâu sắc bằng các chương trình đào tạo, dạy nghề, dạy tiếng, truyền thụ các kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi ra nước ngoài. Vấn đề còn lại là thực thi sao cho tốt nhất. Đây là việc không đơn giản, đặc biệt là đối với số lao động thuộc các huyện nghèo nhất nước, ở vùng sâu, vùng xa.

Xuất khẩu lao động có nghề và nâng cao chất lượng lao động là chủ trương hoàn toàn đúng đắn, rõ ràng, không phải bàn bạc nhiều mà vấn đề là cần kiên quyết thực hiện cho được. Xuất khẩu lao động là việc tổ chức những "đạo quân tinh nhuệ" đi làm kinh tế và làm giỏi. Có như thế mới nâng cao dần được "thương hiệu lao động Việt Nam" và "có giá" trên thị trường lao động quốc tế. Làm được như thế chắc chắn sẽ bảo đảm lượng ngoại tệ thu được ngày càng lớn cho đất nước.

– Công tác quản lý lao động ở ngoài nước. Phải nói ngay rằng, quản lý lao động ngoài nước hiện nay dù có những khó khăn nhưng có những yếu tố thuận lợi hơn thời kỳ hợp tác quốc tế về lao động. Đó là người lao động được trả lương bằng đồng ngoại tệ có giá trị chuyển đổi toàn cầu nên có thể toàn tâm toàn ý cho công việc của doanh nghiệp. Ở giai đoạn hợp tác quốc tế về lao động, người lao động phải lĩnh lương bằng đồng nội tệ không có giá trị chuyển đổi, chỉ có thể tiêu dùng trên đất bạn chứ không thể gửi tiền về nước được. Vì vậy, người lao động phải "săn lùng" mua hàng hóa gửi về nhà. Việc mua sắm thường rất khó khăn, tiêu tốn nhiều thời gian, do đó không ít người vi phạm kỷ luật lao động, đồng thời phát sinh khá nhiều vấn đề phức tạp khác.

Bên cạnh những yếu tố thuận lợi hơn thì xuất khẩu lao động hiện nay cũng có những yếu tố khó khăn hơn. Nếu trước đây, nói chung, lao động Việt Nam chỉ phải giao tiếp với nhân dân, với lao động nước sở tại thì hiện nay họ phải giao dịch, quan hệ với lao động nhiều nước có phong tục, tập quán rất khác nhau cùng làm việc ở một thị trường. Các quan hệ trong lao động đã phức tạp, các quan hệ xã hội càng phức tạp hơn.

Để nâng cao hiệu quả quản lý xuất khẩu lao động hiện nay

Một là, các cơ quan quản lý (Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, Bộ Ngoại giao; cơ quan ngoại giao, Ban quản lý – cán bộ quản lý lao động, đại diện của doanh nghiệp và các cơ quan hữu quan khác ở nước sở tại) cần phối hợp chặt chẽ với nhau trong quản lý, và có sự phân công tương đối rành mạch theo chức năng.

Có thể chia làm hai khối công việc lớn (các công việc thuộc quan hệ lao động và các công việc thuộc quan hệ lãnh sự). Cơ quan quản lý lao động phải chủ trì xử lý các vụ việc phát sinh từ quan hệ lao động (tranh chấp định mức lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, đình công…); cơ quan ngoại giao, lãnh sự chủ trì xử lý các vụ việc thuộc quan hệ xã hội của lao động (kết hôn, giải quyết các giấy tờ tùy thân, xung đột bạo lực, cầm nhầm hàng hóa, vi phạm trật tự công cộng…). Riêng đại diện của doanh nghiệp đưa lao động đi có thể phải tham gia xử lý tất cả các vụ việc. Đối với các cơ quan quản lý nói trên, Nhà nước và doanh nghiệp cần tăng cường đủ số lượng cán bộ có chất lượng, có kiến thức tổng hợp và có tinh thần trách nhiệm cao trước công việc.

Hai là, tăng cường đào tạo, giáo dục cho người đi xuất khẩu lao động. Như đã trình bày, xuất khẩu lao động là một hình thức xuất khẩu đặc biệt. Nếu các hàng hóa thông thường sau khi giao hàng cho bên nhận, thu tiền về là kết thúc công việc thì xuất khẩu lao động khi giao – nhận mới là bắt đầu vào công đoạn chính: công đoạn tổ chức sử dụng. Hơn thế nữa, "xuất đi" nhưng lại phải "mang về". Ta xuất đi, người ta sử dụng, rồi mình tổ chức đưa về là cả một quá trình quản lý phức tạp…

Nói chung, hiện nay, người đi xuất khẩu lao động thiếu thốn nhất vẫn là kiến thức pháp luật, ngoại ngữ và vốn sống. Trước kia cũng như hiện nay, đã có không ít vụ việc xảy ra do bất đồng ngôn ngữ, do thiếu hiểu biết các quy định của luật pháp và do vốn sống còn mỏng của người lao động. Vì vậy, đi đôi với việc tuyển chọn lao động có tay nghề cao thì giáo dục những vấn đề cơ bản về pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng (cả luật pháp Việt Nam và luật pháp nước sẽ đến làm việc) và dạy ngoại ngữ đến độ giao tiếp được là những công việc phải được đặt lên hàng đầu. Nói cách khác để giảm bớt "gánh nặng quản lý ở ngoài nước" thì đào tạo, giáo dục định hướng trước khi đi một cách chắc chắn là vô cùng quan trọng, phải được thực hiện một cách chặt chẽ và nghiêm khắc.

Ba là, xử lý nghiêm đối với một bộ phận người lao động vi phạm nặng về kỷ luật lao động, về các quan hệ xã hội. Ở giai đoạn hợp tác quốc tế về lao động chỉ có 1,7% so với tổng số lao động đưa đi; ở giai đoạn xuất khẩu lao động tỷ lệ này có thể còn thấp hơn. Tuy tỷ lệ thấp nhưng tác hại lại rất lớn, ảnh hưởng xấu nhiều mặt đến sự nghiệp của cả lĩnh vực, cả hệ thống; vì thế, một mặt, phải giáo dục, mặt khác, phải xử lý nghiêm khắc để làm gương cho người khác.

Mười năm hợp tác quốc tế về lao động, chúng ta đã rút ra nhiều bài học kinh nghiệm, các bài học đó vẫn còn nguyên giá trị đối với giai đoạn xuất khẩu lao động hiện nay. Thự tế chó thấy, khi đã mở rộng quy mô, số lượng, ngành nghề, địa bàn, đơn vị, vv.. thì đồng thời phải đặc biệt quan tâm đầy đủ đến trình độ tổ chức, khả năng quản lý và điều kiện vật chất cho việc thực hiện. Nếu không thì thành tích mở rộng quy mô, số lượng, ngành nghề…chính lại là sự bắt đầu khuyết điểm, tồn tại của quản lý./.

SOURCE: TẠP CHÍ CỘNG SẢN ĐIỆN TỬ SỐ 17 (209) NĂM 2010

Advertisements

2 Responses

  1. Mình xin gửi đến Tòa soạn báo Thông tin PLDS bài viết bình luận về một tình huống về luật DN.Rất mong tòa soạn đăng tải bài viết này để bạn đọc tham khảo.

    Diễn biến sự việc
    Ngày 23/10/2004, ĐHĐCĐ cy CP Bạch Đằng thành lập, bầu ra HĐQT 5 người gồm ông Phúc, ông Lâm và các bà Phương, Hiền, Oanh. Các thành viên HĐQT đều là cổ đông sáng lập của Cty.
    Ngày 2/11/2004, ông Phúc – Chủ tịch HĐQT đã đứng ra bán 17.602 cổ phần, bán cho người ngoài DN là ông Cường với giá hơn 3,363 tỷ đồng. Bà Hiền, kế toán trưởng cũng đã chuyển nhượng 1.000 cổ phần trong tổng số 1.353 cổ phần của mình cho người khác.
    Việc mua bán cổ phần này bị các cổ đông phát giác và đề nghị tổ chức đại hội cổ đông thường niên. Tuy nhiên, ông Phúc, Chủ tịch, và một số thành viên HĐQT Cty Bạch Đằng đã không tiến hành đại hội theo quy định của Luật DN. Theo điều 16, khoản 2 điều lệ Cty, ĐHCĐ thường niên do chủ tịch HĐQT triệu tập vào quý I hàng năm, nhưng đến hết quý II/2005, ông Phúc vẫn không triệu tập.
    Ngày 4/5/2005, nhóm cổ đông nắm giữ 52,41% cổ phần liên tục sáu tháng đã gửi đơn đề nghị HĐQT triệu tập Đại hội cổ đông bất thường. Ngày 13/5/2005, HĐQT do bà Phó Chủ tịch HĐQT đại diện đã có thông báo không triệu tập họp ĐHĐCĐ. Ngày 17/6/2005, nhóm cổ đông nắm giữ 52,41% cổ phần đã đứng ra triệu tập Đại hội cổ đông bất thường vào ngày 2/7/2005.
    Tại đại hội, các cổ đông tham dự đã bỏ phiếu bãi miễn 3 thành viên HĐQT, trong đó có ông Phúc, bà Hiền. Do đó, ông Quang – Chủ tịch HĐQT (mới) – đồng thời là cổ đông trong nhóm cổ đông 53,04% (nhóm cổ đông đã tham dự cuộc họp ngày 2/7/2005), đã kiện ra toà án yêu cầu: Công nhận kết quả Đại hội đồng cổ đông bất thường ngày 2/7/2005 là hợp pháp. Buộc các thành viên HĐQT bị bãi miễn, các thành viên Giám đốc điều hành bị bãi miễn phải bàn giao quyền, nghĩa vụ quản trị, điều hành, kiểm soát Cty cho HĐQT, GĐ mới.
    Tuy vậy, bên bị kiện lại đề nghị hủy bỏ toàn bộ nội dung ĐHĐCĐ bất thường ngày 2/7/2005 vì cho rằng đây là hoạt động bất hợp pháp.
    Bình luận tình huống.
    Luật áp dụng. Văn bản quy phạm pháp luật được áp dụng đối với hành vi xảy ra tại thời điểm mà văn bản đó đang có hiệu lực.Diễn biến tranh chấp trong nội bộ CTCP nêu trên diễn ra trong thời gian từ năm 2004 đến 2005, do vậy Luật áp dụng để giải quyết tình huống này là Luật doanh nghiệp 1999 (Luật DN 1999 chấm dứt hiệu lực từ 1/7/2006 và được thay thế bằng Luật DN 2005).

    Chuyển nhượng cổ phần của ông Phúc- Chủ tịch HĐQT và bà Hiền.
    Đầu tiên cần bàn đến là tư cách cổ đông sáng lập của hai đối tượng này. Khoản 10 điều 3 Luật DN 1999 :”Cổ đông sáng lập” là thành viên sáng lập công ty cổ phần.” Cũng theo điều luật này thì “”Thành viên sáng lập” là người tham gia thông qua Điều lệ đầu tiên của công ty.” Người tham gia thông qua điều lệ đầu tiên là người ký tên vào bản điều lệ đó. Do vậy, ông Phúc và bà Hiền chỉ là cổ đông sáng lập nếu họ ký tên vào bản điều lệ đầu tiên của công ty. Cần lưu ý rằng, Cty cổ phần Bạch Đằng là công ty được thành lập trên cơ sở cổ phần hoá một bộ phận của Cty nhà nước nên không nhất thiết phải có cổ đông sáng lập.
    Thứ hai, cổ phần của các CĐSL bị hạn chế chuyển nhượng trong ba năm đầu tiên kể từ ngày công ty được cấp giấy CNĐKKD chỉ là cổ phần phổ thông (CPPT). Do vậy, cần xem kỹ cổ phần ông Phúc và bà Hiền chuyển nhượng là CPPT hay cổ phần ưu đãi thì mới có thể kết luận chính xác việc chuyển nhượng không thông qua ĐHĐCĐ của họ là đúng hay sai.
    Thứ ba, nếu ông Phúc và bà Hiền đều là cổ đông sáng lập và cổ phần họ chuyển nhượng là CPPT thì việc chuyển nhượng này là không có giá trị pháp lý vì không thông qua ĐHĐCĐ (Khoản 1 điều 58 Luật DN 1999). Giao dịch chuyển nhượng này vô hiệu, không làm phát sinh tư cách cổ đông cho những người nhận chuyển nhượng, ông Phúc và bà Hiền vẫn là cổ đông với nguyên vẹn số cổ phần mà họ nắm giữ ban đầu.

    Thẩm quyền triệu tập ĐHĐCĐ.
    Đầu tiên cần lưu ý, Theo điểm b khoản 1 điều 71 Luật DN 1999, các cổ đông hoặc nhóm cổ đông sở hữu trên 10% số CPPT trong thời hạn liên tục ít nhất sáu tháng chỉ có quyền yêu cầu họp ĐHĐCĐ trong trường hợp Hội đồng quản trị vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ của người quản lý quy định tại Điều 86 của Luật này, Hội đồng quản trị ra quyết định vượt quá thẩm quyền được giao, các trường hợp khác quy định tại Điều lệ công ty. Đối chiếu qui định này, có thể khẳng định việc ông Phúc và bà Hiền chuyển nhượng CPPT với tư cách cá nhân một cổ đông, dù không đúng Luật nhưng đây không phải là trường hợp làm phát sinh quyền yêu cầu họp ĐHĐCĐ của nhóm cổ đông nắm giữ 52,41% cổ phần. Cở sở duy nhất làm phát sinh quyền yêu cầu họp ĐHĐCĐ cho nhóm cổ đông này là việc HĐQT đã không tiến hành họp dù đã sang quí II năm 2005, nghĩa là HĐQT đã vi phạm điều lệ công ty.
    Thứ hai, tình huống không nêu ra việc Ban kiểm soát có tham gia vào việc triệu tập ĐHCĐ hay không. Bởi lẽ, theo khoản 3 điều 71 Luật DN 1999: “Trường hợp Hội đồng quản trị không triệu tập thì Ban kiểm soát phải thay thế Hội đồng quản trị triệu tập họp Đại hội đồng cổ đông theo quy định của Luật này. Trường hợp Ban kiểm soát không triệu tập thì cổ đông, nhóm cổ đông có yêu cầu quy định tại điểm b khoản 2 Điều này (sở hữu trên 10% số CPPT trong thời hạn liên tục ít nhất sáu tháng) có quyền thay thế Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát triệu tập họp Đại hội đồng cổ đông theo quy định của Luật này.” Như vậy, nhóm cổ đông nắm giữ 52,41% cổ phần chỉ có thể triệu tập ĐHĐCĐ nếu cả HĐQT và BKS không triệu tậu sau khi có yêu cầu hợp lệ từ nhóm cổ đông này. Cần lưu ý là công ty CP Bạch đằng thời điểm đó có đến 67 cổ đông, nghĩa là thuộc trường hợp bắt buộc phải có BKS (Khoản 1 điều 88 Luật DN 1999). Do vậy, nếu nhóm cổ đông này đã “qua mặt” BKS triệu tập ĐHCĐ trong trường hợp này là không đúng luật và do vậy các quyết định tại ĐHCĐ đó không hợp lệ và có thể bị hủy bỏ bởi Tòa án theo qui định tại điều 79 Luật DN 1999.
    Bài học cho doanh nghiệp. (áp dụng theo Luật DN 2005)
    – Về nguyên tắc cổ phần được tự do chuyển nhượng, chỉ có có hai trường hợp hạn chế: (i) CP ưu đãi biểu quyết không được chuyển nhượng (muốn chuyển nhượng phải chuyển đổi sang CPPT); (ii) trong 3 năm đầu tiên thành lập cty, CPPT của CĐSL được tự do chuyển cho CĐSL khác, nhưng chỉ được chuyển nhượng CPPT của mình cho người không phải là CĐSL nếu được sự chấp thuận của ĐHĐCĐ, người nhận chuyển nhượng đương nhiên trở thành CĐSL của công ty. Sau thời hạn ba năm này, các hạn chế đối với CPPT của CĐSL đều được bãi bỏ.
    – Thẩm quyền triệu tập ĐHĐCĐ đương nhiên thuộc về HĐQT, nếu HĐQT không triệu tập thì quyền này thuộc về BKS, Cổ đông hoặc nhóm cổ đông sở hữu trên 10% tổng số CPPT trong thời hạn liên tục ít nhất sáu tháng hoặc một tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại Điều lệ công ty chỉ có quyền triệu tập họp ĐHĐCĐ khi thỏa mãn 2 điều kiện: (i) họ đã yêu cầu HĐQT triệu tập; (ii)HĐQT và BKS không triệu tập. Trong trường hợp này, cơ quan đăng ký kinh doanh có thể giám sát việc triệu tập.
    – Các quyết định tại ĐHĐCĐ là hợp pháp và có hiệu lực ngay cả khi trình tự và thủ tục triệu tập, nội dung chương trình họp và thể thức tiến hành họp không được thực hiện đúng như quy định nếu quyết định được thông qua với số cổ đông trực tiếp và uỷ quyền tham dự đại diện 100% tổng số cổ phần có quyền biểu quyết.
    Từ Thảo – Cố vấn cao cấp Cty Tư vấn Nam An Luật.

Gửi phản hồi

Học luật để biết luật, hiểu luật, vận dụng luật và hoàn thiện luật
%d bloggers like this: