Bạn sinh ra là một nguyên bản. Đừng chết đi như một bản sao (Khuyết danh)
Advertisements

NỘI QUY LAO ĐỘNG – MỘT SỐ VẤN ĐỀ PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN

THS. HOÀNG THỊ THANH HOA & THS. LÊ ĐĂNG ĐÀO

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động. Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần  nâng cao năng suất lao động.

Quy định về nội quy lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc quản lý lao động và xử lý kỷ luật lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Vấn đề nội quy lao động được quy định từ Điều 119 đến Điều122 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) và tại Điều 27, Điều 28 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (Nghị định số 05/ 2015/NĐ-CP); Nghị định số 88/2015/NĐ- CP sửa đổi bổ sung Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 08 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng( gọi tắt là Nghị định 88/2015/NĐ-CP) . Bài viết dưới đây sẽ đi sâu phân tích các quy định về nội quy lao động theo pháp luật hiện hành và một số vấn đề thực tiễn có liên quan.

1. Quy định về nội quy lao động theo pháp luật hiện hành

Thứ nhất: Về thẩm quyền và phạm vi ban hành nội quy lao động

Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Theo đó, những đơn vị có sử dụng dưới 10 người lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản, khi đó kỷ luật lao động được thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp của người sử dụng lao động.

Continue reading

Advertisements

KINH NGHIỆM XÉT XỬ ÁN LAO ĐỘNG

TÒA LAO ĐỘNG, TAND TP.HCM

Từ năm 1994 đến nay, Bộ luật Lao động đã được ban hành 2 lần vào năm 1994 (được sửa đổi 3 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007) và năm 2012, nhưng Hội đồng Thẩm phán -TANDTC chưa ban hành Nghị quyết nào hướng dẫn xét xử tranh chấp lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động của Chính phủ vẫn còn chung chung, chưa đầy đủ và thống nhất.

Hiện nay, việc xét xử tranh chấp lao động của các Thẩm phán phần lớn dựa vào việc tự nghiên cứu, tiếp thu kinh nghiệm của người đi trước, tham khảo ý kiến cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương, cùng một số tài liệu rút kinh nghiệm và hướng dẫn riêng lẻ của TANDTC trong Hội nghị tổng kết hàng năm, v.v . . mặt khác, tại Thành phố Hồ Chí Minh, các Tòa án cấp Quận Huyện thường không phân công Thẩm phán chuyên xử án lao động, số lượng tranh chấp lao động ở mỗi đơn vị hàng năm không lớn, về tâm lý một số Thẩm phán cũng không thích xử án lao động, chưa tích cực nghiên cứu trau dồi kiến thức và kỹ năng giải quyết án lao động nên việc tự nghiên cứu chưa sâu, v.v . . . là một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng xét xử án lao động chưa cao trong thời gian qua.

Tòa Lao động -TAND TP.HCM tập hợp một số sai sót phổ biến trong giải quyết án lao động, trình bày thành chuyên đề “ Một số sai sót chủ yếu trong giải quyết án lao động”, mong nhận được sự chú ý.

I. Một số sai sót chủ yếu trong giải quyết tranh chấp lao động

Continue reading

TỪ PHÂN TÍCH LAO ĐỘNG VÀ NGÂN SÁCH, TÌM HIỂU VỀ THỂ CHẾ VIỆT NAM VÀ KHẢ NĂNG THAY ĐỔI

Kết quả hình ảnh cho LABOR  VŨ QUANG VIỆT

Tóm tắt:

Bài này đánh giá và xem xét thông tin về toàn bộ số người nhận lương hay nhận trợ cấp từ ngân sách, cơ sở để có thể tính đến cải cách nền kinh tế mà chi tiêu của nhà nước đang là xương sống. Điều cũng muốn rút ra là số công chức, viên chức, cán bộ trong hệ thống tổ chức chính trị xã hội nhà nước – Đảng Việt Nam trong quản lý xã hội nhằm mục tiêu không chỉ kinh tế, xã hội mà còn chính trị.

Bài viết về cơ bản là giải trình số liệu năm 2012 về hoạt động nhà nước do Tổng cục Thống kê (TCTK) công bố và số liệu của Bộ Nội vụ cung cấp cho Hội nghị 7 Trung ương, Khóa 11 dựa theo bài của ông Văn Tất Thu, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ.1 Một vài điều có thể rút ra từ nghiên cứu này là dựa vào số liệu từ nhiều nguồn khác nhau:

– Thứ nhất, tổng cộng số người hưởng lương và trợ cấp từ ngân sách nhà nước tương đương với 7.5 triệu người trong đó 5.1 triệu là đang làm việc và 2.4 triệu đang hưởng lương hoặc trợ cấp hưu trí.

– Thứ hai, số viên chức trong các hoạt động sự nghiệp công lập về giáo dục và y tế, v.v. là 2.161 triệu người, rất lớn và tăng trưởng nhanh.

– Thứ ba, có đến 1.561 triệu người làm trong cơ quan đảng, quản lý nhà nước, an ninh quốc phòng (theo Tổng cục Thống kê). Trong số này:

530 ngàn người là số công chức thực sự làm hành chính theo đúng nghĩa hành chính ở Việt Nam, chỉ bằng 0.6% dân số so với Mỹ là 2.4%: đây có thể là con số rất thấp sẽ gây ngạc nhiên với nhiều người;

111 ngàn người làm công tác Đảng và đoàn thể;

Continue reading

THÔNG TƯ SỐ 11/2017/TT-BLĐTBXH NGÀY 20 THÁNG 4 NĂM 2017 CỦA BỘ LĐ-TB-XH HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN MỘT SỐ ĐIỀU CỦA NGHỊ ĐỊNH SỐ 61/2015/NĐ-CP NGÀY 09 THÁNG 7 NĂM 2015 CỦA CHÍNH PHỦ QUY ĐỊNH VỀ CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ TẠO VIỆC LÀM VÀ QUỸ QUỐC GIA VỀ VIỆC LÀM VỀ CHÍNH SÁCH VIỆC LÀM CÔNG

Căn cứ Nghị định số 14/2017/NĐ-CP ngày 17 tháng 02 năm 2017 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;

Căn cứ Nghị định số 61/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 7 năm 2015 của Chính phủ quy định về chính sách hỗ trợ tạo việc làm và Quỹ quốc gia về việc làm (sau đây gọi chung là Nghị định số 61/2015/NĐ-CP);

Theo đề nghị của Cục trưởng Cục Việc làm,

Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 61/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 7 năm 2015 của Chính phủ quy định về chính sách hỗ trợ tạo việc làm và Quỹ quốc gia về việc làm về chính sách việc làm công.

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Thông tư này hướng dẫn thực hiện một số điều về việc người lao động đăng ký tham gia dự án, hoạt động thực hiện chính sách việc làm công; chế độ đối với người lao động tham gia dự án, hoạt động thực hiện chính sách việc làm công áp dụng hình thức tham gia thực hiện của cộng đồng theo quy định của pháp luật về đấu thầu (sau đây gọi chung là người lao động làm việc theo hình thức cộng đồng) và báo cáo kết quả thực hiện chính sách việc làm công quy định tại Nghị định số 61/2015/NĐ-CP.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Luật việc làm cư trú hợp pháp tại địa phương nơi thực hiện dự án, hoạt động thực hiện chính sách việc làm công.

Continue reading

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Kết quả hình ảnh cho LABOR CONTRACTTHS. NGUYỄN THÚY HÀ – Trung tâm Thông tin khoa học thuộc Viện NCLP, Quốc hội

1. Đặc điểm, vai trò của hợp đồng lao động

Trong hệ thống pháp luật lao động, chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Bộ luật lao động (BLLĐ) nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 23.6.1994, là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, trong đó có quan hệ về HĐLĐ.

Các chế định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định tại chương IV của Bộ luật lao động. Khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 26 của Bộ luật lao động quy định “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

HĐLĐ có một số đặc trưng riêng biệt:

– Thứ nhất, có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng dường như mờ nhạt, khi người sử dụng lao động có quyền ra lệnh cho người lao động và người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện.

– Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hoá mang ra trao đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Tiền công trong HĐLĐ được trả cho sức lao động hiện tại – lao động sống.

– Thứ ba, HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện. Người lao động phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ, người lao động muốn nhờ người khác làm thay phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Đây cũng là điểm khác biệt lớn nhất giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự và hợp đồng kinh tế. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng kinh tế, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận.

Continue reading

MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Ở NHẬT BẢN

TRẦN THỊ THU HIỀN – Phó Chánh tòa Tòa Lao động TAND tối cao

THS. VŨ VÂN ANH – Thẩm tra viên Tòa Lao động TAND tối cao

1.  Lịch sử phát triển

Sau chiến tranh thế giới thứ II, không có thủ tục nào đặc biệt áp dụng cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, kể cả là thủ tục hành chính hay thông qua Tòa án tại Nhật Bản. Thực tế, thủ tục hành chính chỉ áp dụng cho việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Theo Luật Công đoàn, các Ủy ban quan hệ lao động tiến hành giải quyết tranh chấp tập thể thông qua hòa giải, trung gian hay trọng tài. Những Ủy ban này cũng có thẩm quyền giải quyết đối với các trường hợp có hành vi lao động không công bằng (unfair labor practices) do pháp luật cấm. Bên cạnh đó, Luật về các tiêu chuẩn lao động đã thiết lập một hệ thống thanh tra có trách nhiệm đối với các vấn đề liên quan đến điều kiện lao động và bảo vệ người lao động, như là thanh tra nơi làm việc, tiến hành các cuộc kiểm tra người sử dụng lao động, nhưng không có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân được coi là “không đủ tầm quan trọng” để thiết lập một thủ tục giải quyết đặc biệt. Do đó, tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết theo thủ tục một vụ án dân sự thông thường hoặc là bằng phương pháp không chính thống do doanh nghiệp nơi tranh chấp phát sinh tiến hành.

Tuy nhiên, tranh chấp lao động tập thể đã suy giảm mạnh mẽ trong những năm 1960 vì sự tăng cường hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động vì lợi ích của cả hai bên. Chẳng hạn như, người sử dụng lao động hạn chế việc sa thải công nhân khi tái cơ cấu lại doanh nghiệp và cố gắng điều chuyển họ sang bộ phận khác trong khi công đoàn hợp tác bằng cách thúc đẩy năng suất lao động. Kết quả là, tranh chấp lao động tập thể giảm do sự thay đổi tích cực từ hai phía trong quan hệ lao động.

Trái lại, tranh chấp lao động cá nhân lại tăng lên đáng kể từ những năm 1990 vì suy thoái kinh tế kéo dài tiếp sau thời kỳ kinh tế bong bóng. Khủng hoảng kinh tế buộc các công ty phải cắt giảm nguồn nhân lực và thắt chặt điều kiện làm việc. Tuy nhiên, nếu các nhân viên gắn bó suốt đời với doanh nghiệp trong quá khứ thích giải quyết các tranh chấp của mình trong nội bộ doanh nghiệp, thì các công nhân bị cho nghỉ việc do cắt giảm nhân lực lại không ngần ngại mang tranh chấp ra Tòa án.

Continue reading

BỘ LUẬT BÓP NGHẸT THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

LS. TRƯƠNG THANH ĐỨC -  Công ty Luật BASICO

Bình luận Dự thảo Bộ luật Lao động (Bản trình Uỷ ban Thường vụ Quốc hội 4 – 2012)

Để thúc đẩy thị trường lao động theo hướng tự do và cạnh tranh thị trường, nhưng Dự thảo Bộ luật Lao động dường như vẫn trói chặt, thậm chí là bóp nghẹt thị trường. Bên cạnh những sửa đổi chủ yếu mang tính kỹ thuật và cập nhật những quy định hiện hành dưới luật, thì Dự thảo Bộ luật Lao động có quá ít nội dung đổi mới, không những thế, còn giữ lại và bổ sung quá nhiều quy định chặt chẽ, trói buộc, vô lý, hình thức.

1. Ít nội dung mới, nhiều nội dung quá chặt chẽ, trói buộc, vô lý, hình thức:

– Dự thảo này còn mang nặng dấu ấn của Bộ luật Lao động cách đây gần 20 năm, đậm chất kinh tế XHCN thay vì Bộ luật của một nền kinh tế thị trường. Một loạt quy định của Dự thảo còn quá chặt chẽ, trói buộc, vô lý, hình thức như:

+ Quy định phi thị trường về Thời hạn hợp đồng (Điều 22 về “Loại hợp đồng lao động”);

+ Quy định phi thực tế về Chế độ nâng bậc, nâng lương (điểm e, khoản 1, Điều 23 về “Nội dung hợp đồng lao động”, khoản 2, Điều 124 về “Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động”,…);

+ Quy định quá chặt về việc Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (Điều 31 về “Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”);

+ Quy định không rõ về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, dẫn đến đa số hiểu sai (Điều 37 về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động” và Điều 38 về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động”);

+ Quy định bất lợi cho người lao động về Hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 51 về “Hợp đồng lao động vô hiệu”);

+ Quy định hình thức về Nội dung và ký kết thoả ước lao động tập thể (Điều 71 về “Thỏa ước lao động tập thể”, Điều 72 về “Ký kết thỏa ước lao động tập thể”);

+ Quy định ít tác dụng về Mức lương tối thiểu (khoản 1, Điều 88 về “Tiền lương”);

+ Quy định cứng nhắc về Thang lương, bảng lương và định mức lao động (Điều 92 về “Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động”);

+ Quy định quá trói buộc về Làm thêm giờ (Điều 105 về “Làm thêm giờ”);

Continue reading

VỀ TUỔI NGHỈ HƯU TRONG DỰ THẢO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)

THS. NGUYỄN HỒNG NGỌC – Vụ Các vấn đề xã hội, Văn phòng Quốc hội

Quy định về tuổi nghỉ hưu là một vấn đề quan trọng có tác động đến kinh tế – xã hội sâu sắc. Quy định về tuổi nghỉ hưu trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện vẫn còn có các ý kiến khác nhau, nhất là khi chúng ta đang chuẩn bị sửa đổi, bổ sung BLLĐ. Có ý kiến đề nghị giữ nguyên như quy định hiện hành (nam là 60 tuổi, nữ là 55 tuổi), còn đối với một số đối tượng là người lao động (NLĐ) làm các công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo hoặc NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác sẽ thực hiện theo quy định của Chính phủ. Có ý kiến đề nghị, quy định tuổi nghỉ hưu của cả lao động nam và lao động nữ đều là 60 để bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới, đảm bảo an toàn lâu dài đối với quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH) và thích ứng với xu hướng già hóa dân số (Thảo luận về tuổi nghỉ hưu của nữ trên Civillawinfor).

Vì vậy, việc xác định tuổi nghỉ hưu cần phải được phân tích, xem xét dưới nhiều yếu tố, góc độ khác nhau để có quy định phù hợp.

1. Tuổi nghỉ hưu dưới góc độ của khoa học an toàn vệ sinh lao động

Các nghiên cứu về giải phẫu, nhân trắc, sinh lý và cơ sinh trên người Việt Nam cho thấy: tầm vóc, thể lực, sức mạnh của nữ giới người Việt Nam cũng giống như các tộc người khác trên thế giới, chỉ bằng 75 – 80% nam giới. Bởi vậy, phụ nữ được nghỉ hưu sớm hơn so với nam giới cũng là một thông lệ phổ biến ở các nước trên thế giới. Tuy nhiên, nghỉ hưu ở tuổi nào là hợp lý thì còn cần phải được tính đến khía cạnh cơ cấu dân số và việc làm, sức khỏe và việc làm trên cơ sở môi trường và điều kiện làm việc.

Các nghiên cứu về sinh lý lao động còn cho thấy, ở cùng một mức ô-xy hít vào như nhau, nhưng mạch ở phụ nữ lại cao hơn nam giới và ngược lại, ở cùng một tần số mạch như nhau, nam giới đạt được mức vận chuyển ô-xy cao hơn phụ nữ trong công việc nặng và trung bình. Trong công việc nhẹ, phụ nữ có nhịp tim cao hơn nam giới, mặc dù quá trình hồi phục hoàn toàn như nhau. Trong công việc nặng nhọc, nhịp tim của phụ nữ cao hơn của nam giới rất đáng kể và thời gian hồi phục trở về mức ban đầu cũng chậm hơn. Trung bình khả năng lao động thể lực của phụ nữ thường thấp hơn 25 – 30% so với nam giới ở cùng lứa tuổi. Ngay cả những công việc không đòi hỏi nhiều về thể lực như may mặc, da giày, chế biến thủy sản đông lạnh… thì sức khỏe của phụ nữ cũng giảm sút nhanh hơn nam giới ở cùng lứa tuổi; do phụ nữ nhạy cảm hơn nên trong cùng điều kiện môi trường lao động, phụ nữ dễ mắc một số bệnh liên quan đến môi trường lao động hơn nam giới. Lao động của cán bộ, công chức, viên chức có thể coi là lao động văn phòng/lao động trí óc với điều kiện làm việc và môi trường tự nhiên (vi khí hậu, vật lý, hóa học) tương đối tiện nghi, nhưng gánh nặng của lao động vẫn có tác động tới phụ nữ nhiều hơn so với nam giới. Chẳng hạn, đối với giáo viên, cùng một điều kiện làm việc như nhau nhưng ở nữ, với những đặc điểm sinh lý riêng của mình, họ vẫn chịu ảnh hưởng nhiều hơn.

Continue reading

Học luật để biết luật, hiểu luật, vận dụng luật và hoàn thiện luật
%d bloggers like this: