BẠN SINH RA LÀ MỘT NGUYÊN BẢN, ĐỪNG CHẾT ĐI NHƯ MỘT BẢN SAO. (Khuyết danh)

THI HÀNH BẢN ÁN, QUYẾT ĐỊNH VỀ LAO ĐỘNG–VƯỚNG MẮC TỪ THỰC TIỄN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

THS. NGUYỄN THỊ PHÍP – Học viện Tư pháp
THS. HOÀNG THỊ THANH HOA – Chi cục Thi hành án dân sự huyện Phú Xuyên, Hà Nội

1. Vướng mắc trong thi hành bản án, quyết định về lao động

Theo Điều 2 Luật Thi hành án dân sự năm 2008 – sửa đổi, bổ sung năm 2014 (sau đây gọi tắt là Luật Thi hành án dân sự), thì việc thi hành các bản án, quyết định về lao động (thi hành án lao động) là một trong những loại việc do cơ quan thi hành án dân sự (THADS) tổ chức thi hành. Trong các bản án, quyết định về lao động có rất nhiều loại nghĩa vụ phải thi hành án như: Nghĩa vụ buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc; nghĩa vụ bồi thường tiền lương, tiền công lao động trong thời gian người lao động không được làm việc; nghĩa vụ trợ cấp mất việc làm; nghĩa vụ trợ cấp thôi việc; nghĩa vụ phải bồi thường chi phí đào tạo; các loại nghĩa vụ khác…

Trong quá trình tổ chức thi hành các nghĩa vụ trên, cơ quan THADS, chấp hành viên còn gặp một số vướng mắc nhất định, cụ thể như sau:

Một là, việc tổ chức thi hành án đối với các khoản được thi hành ngay mặc dù có thể bị kháng cáo, kháng nghị

Continue reading

DIỄN ÁN VỤ ÁN LAO ĐỘNG VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

 CÁC THUYẾT TRÌNH VIÊN:

– THẨM PHÁN JEAN-PIERRE FEYDEAU, Chánh Toà lao động, Toà phúc thẩm Paris.

LUẬT SƯ RIBADEAU-DUMAS, Đoàn luật sư Paris, thành viên Ban Chủ nhiệm Đoàn luật sư.

– LUẬT SƯ JEAN-NOEL BEAULIEU, Đoàn luật sư Nanterre, chuyên về luật lao động.

A. DIỄN ÁN SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG VÌ LÝ DO CÁ NHÂN

Các quy định cơ bn v t tụng lao đng, mt ngành lut phát trin rt nhanh và có rt nhiu tranh chp lao đng xy ra Pháp.

Ông FEYDEAU:

Trong hệ thống pháp luật Pháp, Toà lao động là một Toà án hết sức đặc biệt nếu so sánh với các Toà án khác như Toà dân sự vì Toà dân sự là Toà án có thẩm quyền xét xử chung.

Toà lao động của Toà phúc thẩm xét xử phúc thẩm các bản án, quyết định của Toà lao động sơ thẩm, còn gọi là Hội đồng hoà giải lao động. Toà lao động sơ thẩm có thành phần rất đặc biệt vì không có các thẩm phán chuyên nghiệp. Các thẩm phán của Toà lao động sơ thẩm là những thẩm phán do người sử dụng lao động hoặc người làm công ăn lương bầu ra. Cứ 5 năm một lần, việc bầu thẩm phán cho Toà lao động sơ thẩm lại được tổ chức, việc làm này có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt là đối với công đoàn và người làm công ăn lương. Công đoàn và người làm công ăn lương giới thiệu các ứng cử viên và qua đó, có thể xác định được mức độ đại diện của mình tại Toà lao động. Continue reading

BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO ĐẠO LUẬT TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG ĐÀI LOAN

GENG-SHENQ LIN – Học viện Pháp luật, Đại học Đông Hải, Đài Loan

Tóm tắt:

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Đài Loan (LSA), được ban hành ngày 30 tháng 7 năm 1984, là luật quan trọng nhất bảo vệ người lao động tại Đài Loan. Và chỉ sau khi LSA được thông qua thì các nghiên cứu có hệ thống về luật lao động mới thực sự bắt đầu.

LSA là một đạo luật tương đối mới với nhiều quan niệm không được chắc chắn, do đó, bằng cách thực thi đạo luật này, chúng phải đối mặt với nhiều khó khăn. Đối với điều này, cơ quan tư pháp đóng vai trò quyết định. Tuy nhiên, theo thông lệ, thẩm phán thường trích dẫn các ý kiến của các học giả để ủng hộ quyết định của mình.

Trong bài này, tác giả sẽ giải thích cách thức cơ quan tư pháp đang hợp tác với các học giả để đưa ra những câu trả lời tốt hơn, đặc biệt là bảo vệ người lao động, thông qua việc xác định “người lao động”, “người sử dụng lao động”, đối với các vấn đề liên quan đến tiền lương, giờ làm việc và việc sa thải.

Nhìn chung, chúng tôi đồng ý với một học giả người Đức nổi tiếng Gallmmilscheg đã nói “Richterrecht bleibt unserer schicksal” (“Tư pháp vẫn là số phận của chúng ta”) và các học giả cũng sẽ đóng góp cho điều này. Từ khóa: LSA, người lao động, người sử dụng lao động, lương.

Continue reading

QUY CHẾ QUỐC TẾ CỦA NGHỆ SỸ

Thời gian qua, ở Việt Nam còn có những tranh luận về việc áp dụng Quy chế nghệ sỹ biểu diễn chuyên nghiệp, Civillawinfor xin trân trọng giới thiệu một cách tiếp cận về vấn đề này để các bạn tham khảo.

SUZANNE CAPIAU – Luật sư Đoàn Luật sư Bruxelles, Giáo sư Trường Đại học Bruxelles, Bỉ

I. Quy chế nghệ sỹ là gì?

Bản Khuyến cáo về địa vị của nghệ sỹ đã được thông qua năm 1980, dưới sự bảo trợ của UNESCO. Bản Khuyến cáo đã đưa ra một định nghĩa mở rộng về khái niệm “nghệ sỹ”, nhìn dưới góc độ xã hội học .

Trong khuôn khổ Khuyến cáo này,

1. Khái niệm “nghệ sỹ” được hiểu là người đã sáng tạo hay, bằng việc biễu diễn của mình, đã tham gia vào việc sáng tạo hay tái tạo các tác phẩm nghệ thuật, coi việc sáng tạo nghệ thuật như một yếu tố cơ bản của cuộc sống của mình, qua đó đã đóng góp vào sự phát triển của nghệ thuật và văn hoá, và được thừa nhận hoặc tìm cách để được thừa nhận là mình với tư cách nghệ sỹ, có bị ràng buộc hay không bằng một quan hệ công việc hay hiệp hội nào đó.”

Định nghĩa này chủ yếu quy chiếu đến khái niệm tác giả (người sáng tạo) và khái niệm nghệ sỹ biểu diễn (bằng việc biểu diễn của mình, đã tham gia vào việc sáng tạo hay tái tạo các tác phẩm nghệ thuật), nghĩa là đến các công ước về quyền tác giả và các quyền phái sinh của nghệ sỹ biểu diễn. Continue reading

KHÁI QUÁT VỀ CHÍNH SÁCH, PHÁP LUẬT CỦA CỘNG HÒA ITALIA VÀ VƯƠNG QUỐC HÀ LAN TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG – VIỆC LÀM, HÔN NHÂN VÀ GIA ĐÌNH, BÌNH ĐẲNG GIỚI

1. CỘNG HÒA ITALIA

Cải cách thị trường lao động

Thị trường lao động của Italia đang phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức do tác động của khủng hoảng kinh tế và vấn đề nợ công. Số lượng doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm tỷ lệ cao, tính linh hoạt của loại hình doanh nghiệp này đã bị hạn chế do sự thay đổi chậm chạp của các chính sách quản lý vĩ mô dẫn đến nhiều hệ lụy như: Cơ hội việc làm suy giảm; tính ổn định và an toàn của việc làm bị ảnh hưởng mạnh; khả năng tiếp cận thị trường và việc làm của người lao động ngày một khó khăn hơn…

Italia đang đẩy mạnh quá trình cải cách chính sách về lao động, thị trường lao động và an sinh xã hội. Việc cải cách tập trung nhiều đến các vấn đề về tuổi nghỉ hưu và tính bền vững tài chính Quỹ hưu trí bởi tác động của tỷ lệ già hóa tăng nhanh, tỷ lệ đóng hưởng bảo hiểm hưu trí chưa hợp lý, tỷ lệ thất nghiệp cao (khoảng 9%), tỷ lệ lao động trẻ khá lớn (chiếm 40%)… và đời sống xã hội biến động do khủng hoảng kinh tế trầm trọng[1].

Quá trình cải cách tập trung vào sửa đổi pháp luật lao động, trong đó chú trọng hợp đồng lao động dài hạn linh hoạt, đa dạng các chế độ an sinh xã hội nhằm mục tiêu xây dựng thị trường lao động ổn định và bảo vệ người lao động tốt hơn. Nội dung cốt lõi của cải cách nhằm hướng tới bảo đảm an sinh xã hội và nhấn mạnh bảo hiểm thất nghiệp.

Đối với bảo hiểm thất nghiệp, Chính phủ đã đưa ra các loại hình đa dạng hơn (bảo hiểm thất nghiệp thông thường, bất thường, khi bị sa thải và ngoại lệ) kèm theo là những điều kiện, yêu cầu cụ thể ràng buộc chặt chẽ về loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, ngành nghề … thay đổi tùy thuộc vào điều kiện thực tế từng năm. Mục tiêu của chế độ này là tăng cường khả năng cung cấp dịch vụ và tiếp cận dịch vụ, hỗ trợ đào tạo lại, trong đó quan tâm đến lao động nữ.

Continue reading

CÁC CHÍNH SÁCH VÀ CHƯƠNG TRÌNH DÂN SỐ TẠI NHẬT BẢN

GS. SHUNICHI INOUE – Trường Cao đẳng Khoa học và Nhân văn (Đại học Nihon, Tokyo)

Không giống như những quốc gia Đông Á khác, Chính phủ Nhật Bản không bảo trợ cho chương trình kế hoạch hóa gia đình (KHHGĐ) trong suốt quá trình quá độ dân số, trừ một khoảng thời gian rất ngắn.

Theo kết quả điều tra khảo sát định kỳ của Ban Dân số Liên Hiệp Quốc về những chính sách và chương trình dân số được ban hành chính thức, hành động cụ thể duy nhất của Chính phủ Nhật Bản trong việc tác động đến các xu thế dân số là nỗ lực điều chỉnh phân bố dân cư theo vùng tại Nhật Bản (Ban Dân số Liên Hiệp Quốc, 1995). Tuy nhiên, sẽ là sai lầm nếu suy luận rằng Chính phủ không quan tâm đến các vấn đề dân số hay không hoạch định chính sách dân số.

Cũng như các quốc gia khác, những đặc trưng dân số của Nhật Bản có quan hệ mật thiết với phát triển kinh tế, và Chính phủ đóng một vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển này. Vậy thì tại sao Chính phủ lại không bảo trợ cho chương trình KHHGĐ? Tại sao mức sinh lại giảm tại Nhật Bản trong khi thiếu một chương trình như vậy? Những biến động dân số đã tác động đến phát triển kinh tế như thế nào và Chính phủ có vai trò gì trong việc định hướng các xu thế dân số để đáp ứng các nhu cầu kinh tế?

Chương này tập trung kiểm điểm từng bước phát triển của các chính sách dân số Nhật Bản và các mối quan hệ tương tác giữa những chính sách này với phát triển kinh tế trong thời kỳ hiện đại hoá, đặc biệt là sau Đại chiến Thế giới thứ II.

Continue reading

VỀ TUỔI NGHỈ HƯU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DỰ THẢO SỬA ĐỔI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

PGS TS. LÊ THỊ HOÀI THU Khoa Luật, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội

Tuổi nghỉ hưu theo pháp luật hiện hành

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, Luật BHXH (sửa đổi), tuổi nghỉ hưu của người lao động thuộc lực lượng dân sự tại Việt Nam hiện nay được chia thành các nhóm sau:

Nhóm 01: Người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

Nhóm 02: Người lao động có đủ 15 năm làm việc ở vùng có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên hoặc có đủ 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành (nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi).

Nhóm 03: Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%:

– Nếu nghỉ hưu năm 2017: Nam đủ 52 tuổi, nữ đủ 47 tuổi;

– Nếu nghỉ hưu năm 2018: Nam đủ 53 tuổi, nữ đủ 48 tuổi;

– Nếu nghỉ hưu năm 2019: Nam đủ 54 tuổi, nữ đủ 49 tuổi;

– Nếu nghỉ hưu từ năm 2020 trở đi: Nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi;

Continue reading

BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

TS. PHẠM ĐỖ NHẬT TÂN 

1. Văn bản pháp luật quy định về bảo hiểm xã hội cho người lao động  nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Các quy định trong các Luật hiện hành liên quan tới việc điều chỉnh người lao động nước ngoài tham gia BHXH cho thấy:

Bảo hiểm y tế

Căn cứ theo khoản 2 Điều 1. Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật BHYT, quy định như sau: “Luật này áp dụng đối với tổ chức, cá nhân trong nước và tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam có liên quan đến BHYT”. Bên cạnh đó, căn cứ điểm a khoản 1 Điều 12 quy định: “1. Nhóm do người lao động và người sử dụng lao động đóng, bao gồm:

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên; người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương; cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi chung là người lao động)”. Theo đó, pháp luật về BHYT không có sự phân biệt đối với người lao động là công dân Việt Nam hay người lao động là công dân nước ngoài. Tức là người lao động nước ngoài cũng thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật BHYT hiện hành và phải tham gia BHYT nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng có thời hạn từ 03 tháng trở lên.

Continue reading

NỘI QUY LAO ĐỘNG – MỘT SỐ VẤN ĐỀ PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN

THS. HOÀNG THỊ THANH HOA & THS. LÊ ĐĂNG ĐÀO

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động. Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần  nâng cao năng suất lao động.

Quy định về nội quy lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc quản lý lao động và xử lý kỷ luật lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Vấn đề nội quy lao động được quy định từ Điều 119 đến Điều122 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) và tại Điều 27, Điều 28 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (Nghị định số 05/ 2015/NĐ-CP); Nghị định số 88/2015/NĐ- CP sửa đổi bổ sung Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 08 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng( gọi tắt là Nghị định 88/2015/NĐ-CP) . Bài viết dưới đây sẽ đi sâu phân tích các quy định về nội quy lao động theo pháp luật hiện hành và một số vấn đề thực tiễn có liên quan.

1. Quy định về nội quy lao động theo pháp luật hiện hành

Thứ nhất: Về thẩm quyền và phạm vi ban hành nội quy lao động

Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Theo đó, những đơn vị có sử dụng dưới 10 người lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản, khi đó kỷ luật lao động được thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp của người sử dụng lao động.

Continue reading

KINH NGHIỆM XÉT XỬ ÁN LAO ĐỘNG

TÒA LAO ĐỘNG, TAND TP.HCM

Từ năm 1994 đến nay, Bộ luật Lao động đã được ban hành 2 lần vào năm 1994 (được sửa đổi 3 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007) và năm 2012, nhưng Hội đồng Thẩm phán -TANDTC chưa ban hành Nghị quyết nào hướng dẫn xét xử tranh chấp lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động của Chính phủ vẫn còn chung chung, chưa đầy đủ và thống nhất.

Hiện nay, việc xét xử tranh chấp lao động của các Thẩm phán phần lớn dựa vào việc tự nghiên cứu, tiếp thu kinh nghiệm của người đi trước, tham khảo ý kiến cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương, cùng một số tài liệu rút kinh nghiệm và hướng dẫn riêng lẻ của TANDTC trong Hội nghị tổng kết hàng năm, v.v . . mặt khác, tại Thành phố Hồ Chí Minh, các Tòa án cấp Quận Huyện thường không phân công Thẩm phán chuyên xử án lao động, số lượng tranh chấp lao động ở mỗi đơn vị hàng năm không lớn, về tâm lý một số Thẩm phán cũng không thích xử án lao động, chưa tích cực nghiên cứu trau dồi kiến thức và kỹ năng giải quyết án lao động nên việc tự nghiên cứu chưa sâu, v.v . . . là một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng xét xử án lao động chưa cao trong thời gian qua.

Tòa Lao động -TAND TP.HCM tập hợp một số sai sót phổ biến trong giải quyết án lao động, trình bày thành chuyên đề “ Một số sai sót chủ yếu trong giải quyết án lao động”, mong nhận được sự chú ý.

I. Một số sai sót chủ yếu trong giải quyết tranh chấp lao động

Continue reading

TỪ PHÂN TÍCH LAO ĐỘNG VÀ NGÂN SÁCH, TÌM HIỂU VỀ THỂ CHẾ VIỆT NAM VÀ KHẢ NĂNG THAY ĐỔI

Kết quả hình ảnh cho LABOR  VŨ QUANG VIỆT

Tóm tắt:

Bài này đánh giá và xem xét thông tin về toàn bộ số người nhận lương hay nhận trợ cấp từ ngân sách, cơ sở để có thể tính đến cải cách nền kinh tế mà chi tiêu của nhà nước đang là xương sống. Điều cũng muốn rút ra là số công chức, viên chức, cán bộ trong hệ thống tổ chức chính trị xã hội nhà nước – Đảng Việt Nam trong quản lý xã hội nhằm mục tiêu không chỉ kinh tế, xã hội mà còn chính trị.

Bài viết về cơ bản là giải trình số liệu năm 2012 về hoạt động nhà nước do Tổng cục Thống kê (TCTK) công bố và số liệu của Bộ Nội vụ cung cấp cho Hội nghị 7 Trung ương, Khóa 11 dựa theo bài của ông Văn Tất Thu, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ.1 Một vài điều có thể rút ra từ nghiên cứu này là dựa vào số liệu từ nhiều nguồn khác nhau:

– Thứ nhất, tổng cộng số người hưởng lương và trợ cấp từ ngân sách nhà nước tương đương với 7.5 triệu người trong đó 5.1 triệu là đang làm việc và 2.4 triệu đang hưởng lương hoặc trợ cấp hưu trí.

– Thứ hai, số viên chức trong các hoạt động sự nghiệp công lập về giáo dục và y tế, v.v. là 2.161 triệu người, rất lớn và tăng trưởng nhanh.

– Thứ ba, có đến 1.561 triệu người làm trong cơ quan đảng, quản lý nhà nước, an ninh quốc phòng (theo Tổng cục Thống kê). Trong số này:

530 ngàn người là số công chức thực sự làm hành chính theo đúng nghĩa hành chính ở Việt Nam, chỉ bằng 0.6% dân số so với Mỹ là 2.4%: đây có thể là con số rất thấp sẽ gây ngạc nhiên với nhiều người;

111 ngàn người làm công tác Đảng và đoàn thể;

Continue reading

THÔNG TƯ SỐ 11/2017/TT-BLĐTBXH NGÀY 20 THÁNG 4 NĂM 2017 CỦA BỘ LĐ-TB-XH HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN MỘT SỐ ĐIỀU CỦA NGHỊ ĐỊNH SỐ 61/2015/NĐ-CP NGÀY 09 THÁNG 7 NĂM 2015 CỦA CHÍNH PHỦ QUY ĐỊNH VỀ CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ TẠO VIỆC LÀM VÀ QUỸ QUỐC GIA VỀ VIỆC LÀM VỀ CHÍNH SÁCH VIỆC LÀM CÔNG

Căn cứ Nghị định số 14/2017/NĐ-CP ngày 17 tháng 02 năm 2017 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;

Căn cứ Nghị định số 61/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 7 năm 2015 của Chính phủ quy định về chính sách hỗ trợ tạo việc làm và Quỹ quốc gia về việc làm (sau đây gọi chung là Nghị định số 61/2015/NĐ-CP);

Theo đề nghị của Cục trưởng Cục Việc làm,

Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 61/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 7 năm 2015 của Chính phủ quy định về chính sách hỗ trợ tạo việc làm và Quỹ quốc gia về việc làm về chính sách việc làm công.

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Thông tư này hướng dẫn thực hiện một số điều về việc người lao động đăng ký tham gia dự án, hoạt động thực hiện chính sách việc làm công; chế độ đối với người lao động tham gia dự án, hoạt động thực hiện chính sách việc làm công áp dụng hình thức tham gia thực hiện của cộng đồng theo quy định của pháp luật về đấu thầu (sau đây gọi chung là người lao động làm việc theo hình thức cộng đồng) và báo cáo kết quả thực hiện chính sách việc làm công quy định tại Nghị định số 61/2015/NĐ-CP.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Luật việc làm cư trú hợp pháp tại địa phương nơi thực hiện dự án, hoạt động thực hiện chính sách việc làm công.

Continue reading

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Kết quả hình ảnh cho LABOR CONTRACTTHS. NGUYỄN THÚY HÀ – Trung tâm Thông tin khoa học thuộc Viện NCLP, Quốc hội

1. Đặc điểm, vai trò của hợp đồng lao động

Trong hệ thống pháp luật lao động, chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Bộ luật lao động (BLLĐ) nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 23.6.1994, là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, trong đó có quan hệ về HĐLĐ.

Các chế định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định tại chương IV của Bộ luật lao động. Khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 26 của Bộ luật lao động quy định “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

HĐLĐ có một số đặc trưng riêng biệt:

– Thứ nhất, có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng dường như mờ nhạt, khi người sử dụng lao động có quyền ra lệnh cho người lao động và người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện.

– Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hoá mang ra trao đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Tiền công trong HĐLĐ được trả cho sức lao động hiện tại – lao động sống.

– Thứ ba, HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện. Người lao động phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ, người lao động muốn nhờ người khác làm thay phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Đây cũng là điểm khác biệt lớn nhất giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự và hợp đồng kinh tế. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng kinh tế, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận.

Continue reading

MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Ở NHẬT BẢN

TRẦN THỊ THU HIỀN – Phó Chánh tòa Tòa Lao động TAND tối cao

THS. VŨ VÂN ANH – Thẩm tra viên Tòa Lao động TAND tối cao

1.  Lịch sử phát triển

Sau chiến tranh thế giới thứ II, không có thủ tục nào đặc biệt áp dụng cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, kể cả là thủ tục hành chính hay thông qua Tòa án tại Nhật Bản. Thực tế, thủ tục hành chính chỉ áp dụng cho việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Theo Luật Công đoàn, các Ủy ban quan hệ lao động tiến hành giải quyết tranh chấp tập thể thông qua hòa giải, trung gian hay trọng tài. Những Ủy ban này cũng có thẩm quyền giải quyết đối với các trường hợp có hành vi lao động không công bằng (unfair labor practices) do pháp luật cấm. Bên cạnh đó, Luật về các tiêu chuẩn lao động đã thiết lập một hệ thống thanh tra có trách nhiệm đối với các vấn đề liên quan đến điều kiện lao động và bảo vệ người lao động, như là thanh tra nơi làm việc, tiến hành các cuộc kiểm tra người sử dụng lao động, nhưng không có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân được coi là “không đủ tầm quan trọng” để thiết lập một thủ tục giải quyết đặc biệt. Do đó, tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết theo thủ tục một vụ án dân sự thông thường hoặc là bằng phương pháp không chính thống do doanh nghiệp nơi tranh chấp phát sinh tiến hành.

Tuy nhiên, tranh chấp lao động tập thể đã suy giảm mạnh mẽ trong những năm 1960 vì sự tăng cường hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động vì lợi ích của cả hai bên. Chẳng hạn như, người sử dụng lao động hạn chế việc sa thải công nhân khi tái cơ cấu lại doanh nghiệp và cố gắng điều chuyển họ sang bộ phận khác trong khi công đoàn hợp tác bằng cách thúc đẩy năng suất lao động. Kết quả là, tranh chấp lao động tập thể giảm do sự thay đổi tích cực từ hai phía trong quan hệ lao động.

Trái lại, tranh chấp lao động cá nhân lại tăng lên đáng kể từ những năm 1990 vì suy thoái kinh tế kéo dài tiếp sau thời kỳ kinh tế bong bóng. Khủng hoảng kinh tế buộc các công ty phải cắt giảm nguồn nhân lực và thắt chặt điều kiện làm việc. Tuy nhiên, nếu các nhân viên gắn bó suốt đời với doanh nghiệp trong quá khứ thích giải quyết các tranh chấp của mình trong nội bộ doanh nghiệp, thì các công nhân bị cho nghỉ việc do cắt giảm nhân lực lại không ngần ngại mang tranh chấp ra Tòa án.

Continue reading

HỌC LUẬT ĐỂ BIẾT LUẬT, HIỂU LUẬT, VẬN DỤNG LUẬT VÀ HOÀN THIỆN LUẬT
%d bloggers like this: